工资总额的管理标准.docVIP

前 言 本标准从实施之日起实施,代替Q/YGS G 328.09-2002。 本标准由公司标准化办公室提出并归口。 本标准由公司人力资源部起草并负责解释。 本标准主要起草人：王民安 修订人: 王民安 审核人：魏春环 史玉峰 批准人：李军瑞 工资总额管理标准 范围 本标准规定了工资总额预分配、定额计奖、总额发放、年度结算、考核奖惩的具体办法，是公司关于工资总额预分配与管理的纲领性文件，适用于公司所属各单位。 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 主管机构及分工 3.1 公司人力资源部是公司工资总额的主管部门。它依据上级主管单位下达的年度工资总额计划及考核办法，结合公司当年的生产经营计划，测算和分解下达所属各单位年度工资总额和考核办法，并实施统计监督和现场检查。 3.2 所属各单位劳资部门是本单位工资总额具体业务管理部门。它依据公司下达的年度工资总额计划及考核办法，负责本单位年度工资总额测算、分解下达，制定考核办法，审核工资、奖金发放，控制工资总量，编制统计报表，办理工资结算。 管理内容与要求 4.1 基本原则 4.1.1 建立健全企业内部有效的激励和约束机制，加强对工资总额的宏观调控，搞活内部分配，发挥工资分配的激励职能，完善经营承包责任制。 4.1.2 本着稳步提高职工收入的原则，确定工资分配总量。对生产单位实行工效挂钩，逐步淡化产值指标考核，加大利润指标挂钩考核力度。对各级经营承包人实行年度综合考核奖励。 4.1.3 在内部微观分配上，坚持“按劳分配”的基本原则，在施工作业层全面开展将劳动定额考核，实行定额计奖。 4.1.4 坚持工资分配厂务公开和民主决策，提高基层工资分配透明度。 4.2 工资总额分配范围及其构成 4.2.1 工资总额分配范围为公司所属各单位正式职工及临时工工资收入。不包括出国人员、元邦公司所属集体职工、劳务合同工、洛阳市劳务派遣协作工工资收入，通信站、大学生公寓建设指挥部、天元开发公司职工工资收入，以及颐君大厦、北京代表处社会用工工资收入。 4.2.2 工资总额构成如下： 1、岗位（技）工资 2、工龄津贴 4、上岗津贴 5、节日加班工资 6、工人技师津贴 7、企业专家人才津贴 8、大型吊车岗位津贴 9、教师、护士10%岗位津贴 10、效益工资 11、临时工报酬 4.3 工资总额的测算分解与预下达 4.3.1 工资分配总量的确定：以上级单位核定的公司上年度工资总额为基础,根据公司年度总体经营目标，综合测定公司年工资分配总量。 4.3.2 工资总额的分解：将职工收入分为基础工资（岗位[技]工资及工资性津贴）和效益工资两部分。基础工资部分在综合考虑单位编制定员、现有人员结构及其基础工资水平等因素的基础上予以核定，效益工资部分本着向施工一线倾斜的原则，按照一、二、三线不同比例进行测算。在此基础上，将实行劳务输出的动态人员工资总额部分，按照年度施工总产值、实现利润指标的一定比例，分解到区域性工程分公司。 4.3.3 工资总额计划以绝对数形式预下达。其中，公司对工程分公司（含站指挥部，下同）机关本部与所属项目经理部整体，分别测算下达，其所属项目经理部工资总额，由所在工程分公司（场站指挥部）在公司核定的整体额度内，结合工程实际，进行二次分解；对劳务输出单位按照编制内机关人员正常收入、劳务输出人员待岗工资等分项测算、合并下达。 4.3.4 工资总额预下达后，除遇全局性的工资改革与调整及4.3.5中规定的情形外，不再调整增加各单位年度工资计划。 4.3.5 几个具体问题的说明与处理办法： （一）当年新分配的大学毕业生的工资收入，年底结算时，公司按照各单位实际人数予以核增工资计划，计入各单位成本，不再抵算实现利润及货币资金回收指标。 （二）按照“两层分离”的管理体制要求，工程分公司所辖项目经理部管理人员产休（含长假）人员离开项目岗位后，由所在工程分公司进行管理。其产休（含长假）工资由工程分公司发放，年底结算时据实核增工资计划，考核费用指标时予以剔除。 （三）对超额完成利润指标、节余费用控制指标及上年度利润节余的，年底考核时按照当年经营承包考核实施办法提取特殊奖励并由公司承担，不再另行核增工资总额。 （四）为控制一般用工成本，除使用元邦公司所属集体职工、劳务合同工及洛阳市劳务派遣协作工以外`，各单位自行使用的其它各种非技术性临时工待遇一律纳入 “应付工资”核算。 （五） 离岗退养人员退养生