主观性在激励合约中的应用：来自LT公司的实地研究.pdf

主观性在激励合约中的应用：‘来自LT公司的实地研究· 赵晓东。 (清华大学经济管理学院北京100084) 摘要：主观性业绩评价在业绩评价实践中非常普遍，但是国内尚无相关研究见诸学术文 献。通过对LT’公司的实地访谈，论文描述了主观性业绩评价的具体实践，并采用调查问卷 探讨了主观性业绩评价的决定因素和后果。经验研究发现，主观性业绩评价的使用与客观性 业绩指标质量负相关，与任务依赖性程度正相关，关于决定因素的研究结果支持了来自信息 性原理和权变理论的假说：后果分析发现，上下级间的信任程度越高，主观性业绩评价与员 工薪酬满意度和团队业绩正相关的程度就越高，印证了“信任程度是主观性业绩评价发挥效 力的前提”的理论预测。 关键字：业绩评价：主观性；信任；实地研究 一、引言 上级根据个人主观判断来评价下级的工作业绩是企业实务中非常普遍的现象。例如，以 成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司，其员工报酬有近半成是来自以主观性业绩评价 为基础的奖金，其中主观性业绩指标包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依赖 性等方面(Bakereta1．，1994)。又如，2002年财政部等五部委颁布的‘企业效绩评价操作 细则(修订)》明确使用主观性业绩指标，其目的在于“进一步修正定量评价结果，使企业 效绩评价结论更加全面、准确”。遗憾的是，尽管主观性业绩评价在现实中普遍存在，但长 期以来学术界却极少关注此问题，大多数研究仍然集中于探索客观性业绩评价的理论及其应 用。 传统委托代理模型主要是讨论基于客观性业绩评价的显性合约特征。通常假定委托人的 目标是明确的且能够作为代理人努力的客观性业绩指标，在同时满足代理人激励相容和参与 约束的条件下，通过将业绩指标与奖惩资源连接起来，形成有效的激励机制。但现实情况是， 委托人的目标往往并不明确，也很难直接作为代理人的业绩指标，而采用替代性业绩指标又 会诱发目标不一致性问题。另外，在多任务委托代理条件下．特别是当针对不同任务(或单 项任务的不同纬度)的业绩指标的计量误差不同时，显性激励合约往往会引导代理人错误地 分配努力。有鉴于此，主观性业绩评价作为客观性业绩评价的必要补充，不仅能弥补客观性 et 业绩评价的缺陷，而且还能增强显性激励合约作用的发挥(Bakera1．，1994)。Bernheim＆ Whinston(1998)在解释不完整契约形成的原因时指出，主观性业绩评价能够实现当事人的某 种“战略性模糊”(Strategicambiguity)，即当客观性业绩指标存在噪音甚至带来激励扭 曲时，出于战略性的考虑，委托人故意选用包含主观性业绩评价的激励合约(甚至将原本能 够用客观性业绩指标表达的事项也隐去)，企图通过事后评价来影响代理人事前的行为或努 力程度选择决策，达到降低代理成本的目的。委托人实现战略性模糊的目的包括获取关于代 理人努力程度的增量信息，获得权威，甚至通过提升企业声誉进而增加金融资产价值 (Prendergast＆Topel。1996)。 实际上，主观性业绩评价是关系型激励合约(Relationalincentivecontract)的核心 和基础(Levin，2003)，是超越预算区别于传统预算和作业预算的关键特征，也是有机控制的 derStedeet 重要形式，可看作是平衡记分卡中非财务指标的细化和拓展(Van a1．，2006)。 学术界已经开始意识到主观业绩评价的重要性。Bull(1987)首先打破沉寂，发现并解释了美 国劳动市场上隐性激励合约的广泛存在，首次将主观性业绩评价带入理论经济学家的视野。 et 之后经过Baker et 性业绩评价的相关理论。理论研究的成果给会计学者带来重要启示，Bushmalla1．(1996) 首次提供经验证据，揭示了主观性业绩评价在现实激励合约中的积极作用，进而诱导了一系 ’本文是国家自然科学基金重点项目水电企业流域化、集团化、科学化管理理论和方法研究(项目批准号： 的阶段性成果。 ”赵晓东(1979．11-)