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绩效管理体系设计研讨会 第二阶段汇报会 2003年10月23日 Beijing HJ Vanguard Management Consulting Co., Ltd. 中国空间技术研究院 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 本次研讨的目的 深入了解五院未来绩效管理制度方面的主要内容 新的绩效管理体系与原先绩效制度方面差异要点 基本清晰新的绩效管理实施的程序与方法 通过交流提高对科学的绩效管理方面的认识 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 交流内容 新绩效管理方案设计的原则与要点 科学的考核方法模型——保曼模型的引入 研讨和需要确定的考核要点 绩效管理的程序与制度细化内容 分层分类的考核方案 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 准确定位五院目前绩效管理现状，制定下一阶段发 展方向 特点 目的 以人事权利部门组织考核 主要审核条件是否要求 注重计划，指标和行政关系 干部、职工不参与考核 只有晋升和调整工作时候 需要 以人事部牵头，各部门参与 主要通过类360度评估方式 评价,重视业绩同时重视日常 规范行为 常常以公务员评价体系为蓝本 重点评价管理干部 减少直接上级评价的不客观性 以主要业务部门为主，人力资源部 监督实施 关注绩效结果，关注主要行为 以价值和战略为导向调动积极性 对不可控因素不予以评价（人无 完人，金无赤足） 形成个人，团队，组织利益共同体 建立科学衡量定性定量指标 以人为本，充分发挥各类人员积极 性 科学的评价手段 时间 人事考核 德能勤绩＋目标考核 关键业绩指标考核 五院目前绩效考核现状 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 五院在具体实施绩效管理过程中可能出现的问题是新绩效方案的改进起点 对于院长、书记等高层 对于各部负责人 对于被考核的各级综合 管理层 每人要在考评中给多达数十个下属进行评估打分，而且很多 当事人的工作不一定自己了解，打分过程中常常评印象 不同院领导的评估意见不一致的时候，应该以什么结果 进行绩效反馈 为了客观得到各位上级的评价，需要将同一个事情向每个 院长汇报请示，然后在根据意见做决定，效率和认可关系 各部负责人工作性质特点不一样，是否用同一个标准衡量 绩效要素，这样可以达到客观 是否可能存在为了获得直接下属的“满意”而不知不觉的 损害企业原则的现象 个人绩效考核结果和直接上级的评价有关，有些对职工 服务不到位，工作拖来现象只要上级不知道就可以了 工作中只要不出差错，上级领导就不能给我评价不合格 如果下属认为评估缺乏公正，缺少规范的渠道反映问题 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 明晰五院绩效现状特点进行优化，保留有效的，补 充科学的 分类考核 类似360度多纬度评价 定量考核——目标 定性考核——德能勤绩 将被考核对象分类成三个主要类型 第一类：综合管理层部正职领导 第二类：实体部，所长正职领导考核 第三类：综合管理层其他干部职工 对于综合管理层部门正职采用院各领导3：3：3：1评估， 以及考核小组，同级和下属考核综合评价 对场所领导采用定量目标评估和年度民主评议方式评估 对综合管理层其他干部职工采用部领导直接评估并参考 其他主管部门和职工的意见 目标主要以本人提出的目标为参考标准进行评估 德能勤绩考核落实在年度考核中 以目标结果为主的考核由劳资处统一管理 以德能勤绩为主的定性考核有干部处统一管理 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty L