第八章节销售人员的激励.ppt

第八章 销售人员的激励 问题： 人们为什么会有这样或那样的行为（做事） 一、激励 （一）激励：努力满足某种需要的意愿。 销售激励：销售人员为其工作的各个 方面所愿支付的努力。 （二）销售激励的维度 强度：销售人员在某一个给定任务上的努 力程度。 持久度：销售人员持续努力的时间。 选择：为完成与工作相关任务所选择的特 定行动。 例子： 某推销员可以决定集中精力于某一特殊的顾客，他可以提高拜访该顾客的次数直到他得到第一份订单。 某推销员可以决定集中精力于某一特殊的顾客（选择），他可以提高拜访该顾客的次数（强度）直到他得到第一份订单（持久度）。 （三）销售激励的重要性 销售工作的独特性 销售人员的个性 公司目标的多重性 市场环境的变化 二、激励的行为概念 1、生理需要 ※需求：对衣、食、住以及医疗的追求 （三）双因素理论（赫茨伯格） 1、保健因素（低层次） 更多的反映工作条件而不是工作本身诸如组 织的政策管理、监督、人际关系、薪 金、地位、职业安定以及个人生活需要 引发的不满。 2、激励因素（高层次） 使职工感到满意的因素是工作 本身。成就、赏识、晋升、成长、责任感带来的满意。 注意：薪金同属二者范畴 改善保健因素消除不满维持原有的工作销 售率，但这不能激励个人有更好的表现 或提高劳动热情。 (四)期望值理论 理论基础:人之所以会从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需 要。 M=V*E*(I) 激发力量=效价*期望*(对个人的重要性) 给我们的启示: A、设立某一激励目标时应尽力加大其效价。 B、加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值，拉大分配比例。 C、正确处理与控制期望概率与实际概率的差。 D、正确疏导员工的期望心理，员工的期望心理过强会不 利。 (五)公平理论 理论基础:一个人对自己所得的报酬是否满意， 并非只看绝对值，更重要的是要看相对值，相 对值是指个人的报酬与贡献的比率，并进行历史(纵向)和社会(横向)的比较。 我的结果 他人的结果 输入 输入 三种可能的结果: 1、销售人员会增加或减少自己的工作投入，从而影响工作结果 2、可能会采取措施影响其他销售人员减少对工作的投入程度。 3、自欺欺人 该理论认为，销售人员通过调整仍无法实现他认为的公平，很可能会离开自己的工作。不公平产生的4个原因: 1、通过努力销售业绩并未提升 2、完成销售配额并未得到自己认为的回报 3、完成销售配额得到的回报与自己付出的额外工作相比得不偿失 4、每个人的努力程度不同，但是获得了同样的回报 基于公平理论，管理者应当做到: 理解下属对报酬公平比较的天性 预先让下属知道报酬分配原则 加强对报酬分配原则的宣传、沟通 2、依据不同的表现类型采用相应的激 励方式 问题型:教育激励 胆小、缺乏自信、消极、虎头蛇尾、低效率、强迫推销、惹是生非、爱抱怨、骄傲自满 明星型:榜样激励 老化型:目标激励 3、依据不同的成熟性采用相应的激励方式 幼稚型:培训激励 成长型:工作激励 成熟型:民主激励组合 4、综合激励模式 四、对销售人员的引导 1、指挥式 恰当的例子:一名新业务员拿不准如何进行销售演示，经理进行指导。 不恰当的例子:告诉一名经验丰富的业务员如何进行销售演示。 2、说服式 恰当的例子:一名业务员被提升到负责主要客户的职位，并受到鼓励做好工作，但由于环境 的变化还无法开展工作，经理进行指导 不恰当的例子:销售人员对于推销产品十分有经验，然而经理却指导其工作的步骤。 3、参与式 恰当的例子:一名业务员需要在一个区域内进行更多的服务工作，但是不明白这样做为什么能提高销售额。经理指出增加服务的原因，并同销售人员一起讨论，销售人员提出自己的看法，并且根据谈话获准继续进行现有活动而不必进一步改善服务工作的水平。 不当的例子:竞争者引入新的产品，销售额下降，销售会议上，经理问大家如何解决。表扬过去、鼓励他们进一步努力，几乎没有给予指导，于是关于提高销售额的建立也寥寥无几。 4、授权式 恰当的例子:推销员业绩不俗，无需指导 不当的例子:新的推销员需要销售指导，经理却说:“你自己处理吧，这是你的职责。” (二)销售经理的活动对销售人员的