心理授权的测量及其与员工创新行为的关系研究.pdfVIP

专题5科学管理与管理创新 747 心理授权的测量及其与员工创新行为的关系研究 刘耀中 暨南大学管理学院，广东广州510632 摘要：本文探讨了我国企业员工心理授权的结构维度及其与员工创新行为的关系。结果显示：(1)我国企业员工的心 理授权结构维度包括四个方面的内容，分别是自我决策、工作价值、自我效能、目标内化；(2)心理授权与员工创新行为之间存 在显著相关。 关键词：心理授权；结构纬度；创新行为 1 引 言 2我国企业员工心理授权的结构维度的研究 授权的概念最初来源于参与式管理(Participative2．1预试 Involve— 预试主要以环渤海湾、珠江三角洲两个地区的企 Management)理论和员工卷入(Employment ment)理论。参与式管理理论认为通过给员工制定决业员工及管理人员为被试，共计有效被试数据308份。 策的权力能提高员工的绩效和工作满意感；而员工卷 bach 入理论则强调给下级员工权力、信息资源、奖励与培训 a值检测，对项目进行探索性因素分析，经过筛选 与因素分析，最终保留了17个项目，方差总解释率为 (BowenLawler，1992‘¨Kanungo，1982[21)。 关于心理授权结构维度的研究，主要有三维说和 61．04％，探索性因素分析结果见表1。 四维说。 表1 预试数据因子负荷矩阵旋转 (1)三维说：Menon(2001)[63从员工个体心理认 结果与变量共同度(n=308) 知角度定义授权，并通过因素分析得出心理授权分为 三个因素：组织目标的内化、感知到的控制力、感知到 的能力。同时指出目标的内化才是心理授权的最显著 因素，而不是通常人们所认为的感知到的控制力。 FulfordEnz(1995)[7]也提出心理授权有三纬度：工 作意义、自我效能、个人影响力。Bryan(1999) Zimmerman(1995)[印认为心理授权的三纬度是：内 在成分、相互作用成分、行为成分。 (2)四维说：1990年Thomas和Velthouse通过实 证研究，提出感知工作意义、自我效能感、自主决策和影 响力等四个认知维度构成完整的心理授权结构。1995 年Spdtzer验证了这个四维结构模型，心理授权是由工 作意义、工作能力、自我决策力、影响力四个纬度构成。 创新是增强组织竞争力的重要来源，它是企业在 激烈竞争中得以生存的关键因素，个人创新行为的表 现程度，不应单指创新想法的本身，而应该包含创新想 法的产生、内容、推广与发展执行方案，如此，才能确保 创新的想法町以被有效地执行。员工的心理授权程度 对员工的个人创新行为有重要的影响作用。那么，“在 中国文化背景下企业员工心理授权具有哪唑维度及其 与员工创新行为的关系怎样”是本文研究的重点。 748 2008中国发展进程中的管理科学与工程(卷I) 续表 0．44 项目 F1 F2 F3 F4共同度 O．49 我相信自己能够 O．75 A11完成工作中棘手 O．711 0．505 O．42 O．72 的任务 0