贵州省瓮安煤矿有限公司三年规划概要.doc

贵州省瓮安煤矿有限公司 人力资源部三年工作规划 公司简章 贵州省瓮安煤矿原是贵州省监狱管理局下辖的国有企业，始建于1958年10月。在2011年贵州省全国招商引资活动中，经贵州省经信委批准，上海盛源集团全资收购贵州省瓮安煤矿有限公司。现贵州省瓮安煤矿有限公司为上海盛源集团子集团贵州源翼矿业集团有限公司旗下的煤炭产业公司，企业性质为有限责任公司，民营股份制企业，公司注册地为贵州省瓮安县，注册资金为人民币1亿元，目前公司人员为1300余人，现有煤矿18家。 秉性着集团企业经营理念“人才是盛源集团的第一资源”，德才兼备，德为先、知识与技能并重；提倡竞争，共同打造精英团队，规模经营、稳步发展。” 企业精神：求专、求精、求强；以科技为先导，与社会同进步。 按2013年公司人员结构分析 1、公司整体员工年龄结构 总人数1337 根据现公司员工整体年龄结构分析中得出公司未来几年存在人才保障风险，各煤矿生产一线员工大部分属于当地村民，如在未来几年内他们大部分达到退休年龄，各煤矿即将面临大批人员的招聘工作。而当地村寨大部分的青壮年劳动力外出打工和因为煤矿工作条件的艰苦，员工的招聘工作更加困难（如弘泰煤矿40岁以上的员工接近70%，超过67人，总人数103），公司员工的断层是我们下一步的考虑重点之一。 2、公司整体员工学历结构 30 134 95 1078 总人数 1337 个公司员工的整体文化素质代表着一个公司的形象，按以上学历结构图分析出：目前公司整体员工的文化水平较低，高中以下学历的员工超过80%，大专及以上学历的仅占12%，随着我司矿井技术改造不断提高（使用机械化进行生产后）,相当部分员工的技能落后，会造成严重的熟练员工比例失调，造成效率低下，使生产效率达不到预期的生产目标，生产成本居高不下（如夹山矿现在高中以下的比例是0.91，在技改成机械化生产后员工的技能素质能否跟上发展的需要；夹山矿总员工224，高中及以下202人。）。 3、公司中高层领导和主要技术员素质和户籍分析 主要是矿井矿级领导、公司部门经理和技术员 公司管理人员和主要技术人员的素质水平直接影响到一个公司的良好发展和企业形象，领导的工作能力直接关系到生产效率的高低。从上图分析得出：我们公司的中高层管理人员整体水平还有待提升，虽然大专及以上文化水平的管理人员接近70%，虽然他们有从事多年矿井工作的丰富的实际经验，但是大部分矿长和副矿长理论知识（如大部分副矿张是函授和一般的大中专技校毕业）及一些必备的操作软件能力不足（如CAD制图），甚至个别矿井的副矿长是高中文化水平，这给我们的矿井生产运营带来莫大的阻碍。另大部分专业技术人员非瓮安县藉，专业技术人员的流动性给企业带来较大的风险。 公司未来三年的规划 人力资源规划方面 根据公司未来的发展战略和现目前的实际差距进行分析比较，我们将对我们现有的公司整体的组织机构和各矿井的实际需要进行具体的组织结构进行设置和调整，根据对应的岗位职责说明书和实际的生产需要进行人才的需求分析，充分利用现有的人才资源，对现有的员工的实际工作能力进行考核核定，对所缺的部门和岗位进行招聘，建设一支建设一支训练有素，运作灵活的队伍，增强企业适应未知环境的能力。使每一个员工在公司都能达到人尽其才。同时加强对员工的企业文化精神的宣传和解读，争取三年内让这些“农民工”在思想进行转变，认同我们公司的文化，愿意和我们的企业一起前进。 2、人员招聘与配置方面 根据我公司的岗位职责说明书要求，现目前我们煤矿公司的矿级领导文化水平能力较低的水平，还远远达不到其要求。并不是我们公司现目前招不到合适的人才，主要是因为我们必须先要为各个矿井搭建一个平台来以维持矿井可以得到相关政策规定生产的运营条件。在我们公司矿井的平台搭建后，我们会不断根据公司的实际发展需要进行人员招聘，扩大现有招聘渠道，同时招聘在学校招聘相当一部分相关专业毕业，具有较强的专业基础知识的毕业生进行储备培养。同时降低人员招聘成本，提高招聘效率，把人员招聘流失率（员工不到半年离职人数/总招聘人数）控制在90%以内。技改完成后，我们将按照我们的岗位说明书的要求使我们矿长或副矿长必须达到大专以上的文化水平，每个矿井的主要技术人员和矿长及副矿长必须要有2人及以上具备中级职称及实际操作能力。 在才人培养方面 为了适应公司的发展需要，我们必须对我们员工进行相关的学习和培训，转变员工的思想观念，提高员工的工作能力、组织能力和适应能力。建立适合公司实际的晋升标准和体系，为公司营造一个内部竞争的氛围，最大的挖掘员工的潜力，从而提高员工的工作效率。现目前我们公司人才断层现象严重，根据实际需要我们可以通过签订培训协议的原则来提高部分新员工的理论文化水平和实践能力，可以通过职级式的晋升办法来实现员工职务的