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企业人力资源管理中的心理学应用研究 　　【摘 要】人力是企业想要长远发展的核心竞争力，因此人力资源管理对企业的发展有着至关重要的推动作用。同时，人力资源管理是一门兼具科学性和艺术性的管理学科，它需要有其他学科的支持与奠基才能更好的发展，其中心理学学科占有相当一部分比重，现代人力资源管理借鉴了很多心理学学科上的研究成果，并将其运用在很多人力资源管理相关的工作领域上，本文主要讨论心理学知识在绩效管理方面、员工甄选方面、员工薪酬方面以及员工的职业生涯规划方面的应用。 　　【关键词】人力资源管理；心理学；绩效 　　一、人力资源管理与心理学 　　随着社会经济的不断发展，企业的管理也越来越精细化，从简单地对物进行管理转变成为系统地对人力资源进行管理，从个体、群体和组织的纬度来研究提高员工工作绩效的科学方法。目前社会上，基本上每一个组织、企业，想要拥有长久的发展潜力，必须设有人力资源部门，有专业的人员来对人力资源进行管理。人力资源是一门兼具科学性和艺术性的学科，即是管理学的其中一个分支，它的发展需要有指导性的理论基础，同时也需要实践出真知。人力资源管理由学习理论、系统理论、经济学理论以及绩效理论等，并且人力资源管理还涉及到一个不可缺少的理论基础――心理学，包括人性假设论、双因素理论、激励理论等。从理论上看，心理学问题与人力资源管理的问题可以说是相伴相生，互相推动发展的。 　　心理学影响着员工的很多方面，早在霍桑实验中，科学家们就已经通过实验证明，人的行为与情绪密切相关，而现在也有很多的心理学家仍在继续研究心理学对员工绩效的影响，并且依次教导企业管理者如何通过科学的心理学知识运用来提高员工工作绩效，提高人力资源管理效率。 　　二、在绩效管理方面的心理学应用 　　行为和结果是确定员工绩效的两部分，而一个完整的绩效过程包含了绩效计划的制定、辅导、评估以及反馈等程序。在这一整个流程当中，企业需要做的就是与员工进行良好的沟通，并在此基础上，与员工一起制定详细的绩效目标，以及完成目标所需要进行的行为，通过设定一个具体且具有灵活性的绩效目标，对其行事能力进行不断的指示和支持，从而使其实现绩效目标。 　　（一）绩效计划制定 　　设定一个具体且详细的目标对员工进行有效率有效果的工作绩效有着积极的影响。奖励、沟通等压力都是属于外来的刺激，而这些刺激正是通过目标来影响员工的行为动机的，管理者为员工设立的目标越明确越具体，员工取得的绩效就越好，如果员工对于组织的总体目标知之甚少，或是不清楚自己的职责究竟是什么，工作目标不明确，那么目标对于员工的激发力量就会被大大降低，影响员工绩效。 　　进行绩效计划制定的第一步就是要明确企业战略目标，然后在各事业部之间把总体目标进行分解，最后管理者和企业员工一起制定自己的绩效目标以及实现这些目标所需要的绩效计划，一个良好的、对员工有激励作用的目标应该是具体的、可测量的、可实现的、可行的且适合目前这段时间发展的。 　　（二）绩效辅导 　　在整个绩效管理过程中，绩效辅导阶段是处于中间环节的，而且它需要很长一段时间，伴随着员工行为贯穿于整个员工绩效管理的过程当中，管理者需要根据每个员工不同的个体差异分别进行辅导，这也是体现企业和员工共同完成绩效目标的关键。与员工保持密切有效的沟通和针对性地对员工进行培训以提高他的行为能力是在这个阶段最主要的两项工作。 　　为了了解员工的工作进展、在工作中潜在的障碍和问题以及解决具体问题的措施等信息，管理者必须与员工保持有效的沟通，以时时刻刻了解员工的心理状态，以便能够在员工出现问题时，在第一时间就能够提供解决措施。在与员工进行沟通时一般有两种沟通方式，即正是沟通和非正式沟通。正式沟通是指进行绩效沟通时在规定的指挥连或是组织安排内进行的沟通，例如定期的书面报告、会议沟通等。非正式沟通是指不受组织层级所约束的沟通，例如管理者在非工作时间与员工的谈心、走动式的管理等。非正式沟通相比于正是沟通形式更加多样，沟通速度更加迅速，可以帮助管理者了解更多的相关信息，提高决策的正确性。良好的沟通需要同时运用这两种沟通形式，全面地了解员工。 　　（三）绩效考核 　　绩效考核由两部分组成：业绩考核和能力考核。不同的企业会根据自己不同的情况在这两者之间分配不同的全中，一般来讲，大多数企业会更加看重业绩考核。 　　业绩考核跟能力考核，相当于一个田径运动员的跳高比赛，如果你能够跳过某个高度，那么你就拥有了一个成绩，这就是你的业绩考核，而能力考核不但需要你跳过这个高度，还需要你不断地修缮自己在跳高时的动作，提高自己跳高的能力和技巧水平，使自己更进一步。在考核方式上，业绩考核和能力考核方式也有很大的区别，业绩更多的是外在的考核，可以用组织预先设定的指标来进行衡量，相对于能力考核来说更容易得出结果