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主基二元法，让绩效考核更有效（图）绩效是什么？从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。而本文作者却从部门、岗位、团队、组织等方面出发来诠释他对绩效内涵...绩效是什么？从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。而本文作者却从部门、岗位、团队、组织等方面出发来诠释他对绩效内涵不同的理解，并据此展开了运用主基二元法来进行绩效考核的具体操作方法。　主要绩效、基础绩效与主基二元法　根据传统的绩效理解，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。　而笔者认为，绩效的内涵应包括以下两个方面：第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。该绩效要求对于岗位、对部门甚至是整个企业都能起非常重要的、关键的影响。可以说，“显性”绩效是从组织战略目标分解下来的关键绩效，通常是由关键业绩指标（KPI）来衡量。这些工作如果做好，个人、部门甚至企业的业绩分都会有较大的提高，这些工作如果没做好，只要其他“非显性”绩效做到位，部门业绩也不至于一塌糊涂。显性绩效即主要绩效。第二，“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。这部分绩效对于维持部门基本的运转有重要作用，一旦缺失，将对部门的存亡产生重大影响。这部分是整个企业、组织对部门的基本要求，它包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情不能低于这个范围的下限标准。这部分称为基础绩效。　这二者的关系与赫茨伯格的“双因素”理论有相似之处，基础绩效相当于保健因素，只有做好基础性工作，别人才不会对你产生不满，但不会对你产生满意；而如果主要绩效也做的很好，那么别人才会对你称赞。　主基二元绩效模型的思想也正是基于以上两点，它是将绩效考核设计成两部分：第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，因为它是显现绩效的重要部分，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了，它强调员工和团队对组织目标执行的准确程度和效率高低，即员工能力转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度，它是员工绩效奖金发放的重要参考。　“主要绩效”和“基础绩效”相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响：前者好，对整体绩效是人补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考核出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。　运用主基二元法考核的操作流程　基于主基二元绩效模型而衍生出来的主基二元考核法体现了现代的管理思想，对于重点工作，它尽可能运用量化考核，将考核指标量化；对于非重点工作，它又可以采取定性判断的非量化管理。这样，既可以突出重点工作，又可以使员工不忽视非重点工作。同时，它可以避免员工只关注主要绩效而忽略基础工作的情况，又可以使员工将工作聚焦在重点工作上的同时又能照顾到非重点工作，使员工从琐碎的工作中解脱，提高工作效率。　部门绩效考核（确定部门考核系数）　部门考核包括主要绩效和基础绩效两部分。主要绩效又包括显性业绩、短板要求和临时任务。显性业绩即体现公司设立该部门的第一要求；短板要求即明显制约显性业绩提升的工作；临时任务即因计划调整或上级安排的临时工作任务。　运用主基二元考核法考核的具体操作步骤如下：　首先，由人力资源部召集公司中高层干部（包括高层管理人员及部门经理/主任）对各个部门进行打分，本部门领导不参加本部门评分。然后，由人力资源部根据高层占60%、中层占40%的比重对评分表进行统计，最终确定一个部门考核分值。　由于部门之间并不具有可比性，故无法进行排序，只能把各部门所得分值除以80得出一个系数。该系数即为部门考核系数。　这里要考虑个人情绪性影响，所以把评分分值设定在70-90之间，可以避免因个人情绪原因而造成部门考核系数过高或过低，从而影响整个部门内员工的绩效奖金（因为个人绩效奖金的确定要与部门考核系数相挂钩）。　主要绩效表和基础绩效表见表1和表2：　个人绩效考核（确定个人考核系数）　（1）中高层管理人员绩效考核　对于高层管理人员，先由中层管理人员进行初评，评分后得出一个分值排序；对于中层管理人员，先由一般员工初评，评分后也得出一个分植排序。取前50%进入前20%评定池，评出前20%绩效优良者，取后50%进入后20%评定池，评出后20%绩效较差者；此时的评价由