实如用绩效考核体系推行纲要.docVIP

绩效培训之： 实用绩效考核体系推行纲要 一、什么是绩效考核 绩效考核也称业绩评估。它是企业为了实现战略目标，依照制定的标准和指标，采用科学的方法，对承担战略目标实现过程与结果的各级责任人员完成指定任务的工作实绩与效果做出价值判断的一个过程。 从两个方面简单的理解为： 1、绩效是一种结果。 2、考核是一个过程。 因此，通俗易懂地讲，绩效考核的定义是一种对员工工作业绩、态度和能力的评价过程。 二、为什么要推行绩效考核（八个方面的原因） 1、改善公司的经营管理及提升业绩。 2、保障公司的战略目标与阶段效益。 3、建立公司的激励措施与分配机制。 4、营造公司的沟通平台与企业文化。 5、验证员工的工作能力和业务水准。 6、反映员工的工作态度与敬业精神。 7、约束员工的自由思想与个体观念。 8、实现员工的自身价值与成长目标。 三、绩效考核的精神 1、数据支持；杜绝感性； 2、量化考核；循序渐进； 3、宁纵勿枉；尊重事实； 4、以己之矛；克己之盾。 四、绩效考核重要的支持系统：公司及各部门建立完整的数据库 五、绩效推行五步曲 第一步：绩效考核指标的设定 1、制定总体的战略目标，建立企业级KPI。 2、实施组织结构变更。为保障战略目标的达成，组织机构的设立必须与战略目标的达成相匹配，做到科学、合理，并建立起稽核模式，即监督、执行模式。 3、抓八步环节（起草、研讨、定稿、培训、考试、试运行、正式运行、检查）制定部门职能。制定部门职能时必须做到清晰、规范、权责分明。 4、根据《部门职能》提炼各部门的KPI指标（关键绩效指标）。 5、实施人力盘点。首视“人力盘点工作”为一杆称，把公司的人力资源初分为三类：（实施人力盘点时，需充分运行好《工作时间调查与评价表》） A类：绩优人力（优秀分子） 此类人员能为公司带来经营与管理效益，按照等价交换的原则，他（她）们的存在能让公司赚钱。 B类：标准人力（合格分子） 此类人员保障公司的经营与管理正常运作，按照等价交换的原则，他（她）们的存在能让公司保本。 C类：虚拟人力（差行分子） 此类人员会使公司的经营与管理负重巨滑，按照等价交换的原则，他（她）们的存在迫使公司亏本。 6、根据部门职能，依照“标准人力”之“评判标准”做出岗位分析，制定每一个岗位的《职务说明书》； 注意事项： ①、《职务说明书》是一把“度量尺”，绩效考评则是一把“裁剪刀”； ②、《职务说明书》不能按照“绩优人力”的“评判标准”来分析、制作，否则《职务说明书》的标准偏高，永远会令企业感受到“招不到合适的人员”与“用不到心意的人员”。《职务说明书》必须依照“标准人力”的“评判标准”来分析、制作。因为，“标准人力”通常是企业主体人力。 ③、岗位责任人完成职务分析，人力资源部门完成整理编制，即《职务说明书》必须先由“标准人力”上的岗位人员自己动手书写，人力资源部门再进行沟通、整理、编制。 7、根据岗位《职务说明书》提炼各个岗位的KPI指标（关键绩效指标）。 注意事项：关键绩效指标必须与公司战略目标相匹配，要求形成《对应分解表》 8、依据KPI指标（关键绩效指标）来制作各个部门与岗位的《团队指标卡》、《部门考核表单》、《岗位指标卡》、《岗位考核表单》，《岗位考核表单》必须包含三个部分： ①关键指标部分，占总分值70%的权重。这一部分为硬指标，要求做到量化可操作。 ②《奖惩管理制度》等制度执行转入考核部分，占总分值30%的权重。 ③加减分部分。《岗位考核表单》总分值基数为100分，设立此部分的作用是：激励受考核的员工突破基数，不予封顶，获得高于100分的绩效奖金。如果《岗位考核表单》之中删除了这一部分，就意味着把100分视为最上限，不符合现代企业管理“先约束后激励”的原则。 8、抓好每个环节的培训与辅导工作。绩效考核每推行一步必须组织有效的培训（培训以集中学习、公示宣传、个人面谈、考试检查四种方式结合进行） 第二步：绩效考核指标的导入 1、成立公司绩效考核推行委员会，明确其职能职责； 2、建立公司《绩效考核管理制度》与《薪酬管理制度》（此两项制度为绩效考评运作的核心与重点）； 注：现代企业管理方式通常会把薪酬体系设计成结构工资模块的宽带工资体系，用以支持绩效考核体系。 3、建立各部门的《绩效作业指导书》或《绩效作业指引表》； 4、重点抓好每个环节的培训工作（培训以集中学习、公示宣传、个人面谈、考试检查四种方式结合进行）； 5、结合公司战略目标与历史数据库等，设立考核指标的目标基准值——非常重要。 第三步：绩效考核数据的采集 数据采集的环节同时也是面谈、辅导的重点环节 1、面谈的作用：及时发现、处理绩效考核推行过程之中的产生问题点。 2、辅导的作用：帮助下属达成预期的考核目标。注：制定目标后，对下属不管不问，只管结帐，是导致