劳动合同法实务与企业应对讲解.ppt

劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间 劳动关系的建立时间——用工之日，非劳动合同生效之日 劳动合同的订立时间 用工之日 用工之日到一个月期间——合法，无责任 用工一个月至一年间签——违法，双倍工资（最高十一个月） 用工一年仍没签——视为无固定期限劳动合同 用工之前签——劳动关系自用工之日起建立 调岗?（对员工岗位的调整） 《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。 双方协商一致的调整：包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；书面形式保留证据。 法定事由的调整 企业单方的调整 这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。 劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）：“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。” 劳动合同中的相关文书送达条款 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这是强制性的法定义务。 《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。 邮寄以后，以邮政特快专递查询回执上注明的收件日期为送达日期。 邮寄回执、员工入职登记表或劳动合同文本形成的证据链条，足以证明单位已经将通知送达了。 试用期录用条件的设计思路与技巧 录用条件量化或易于评判 试用期不符合录用条件，单位有举证责任 录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及职业道德条件三方面的内容 常用的录用条件 ： 1．不具备政府规定的就业手续； 2．无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料； 3．不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责； 4．患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病； 5．与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 6．与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内； 7．通缉在案或者被取保候审、监视居住； 8．未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗； 9．入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10．隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实； 11．有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。 （三）员工病假（医疗期）管理 医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员 劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期与病假期的关系 ：法定期间，事实期间，刚性与弹性 医疗期满以后企业可以解除劳动合同 病假工资：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。 按劳动合同约定与规章制度规定。 （四）员工离职 主动离职：对员工离职的方法和离职工作交接做事先约定，并明确违约责任 企业辞退： 风险：辞退理由不成立，辞退程序不符合法律规定 ，辞退理由选择失误 ，解除成本 应对： 检查企业的规章制度是否健全和规范，生效程序是否履行完备。 严格规范并执行企业辞退程序 解除后的证明、档案办理等方面的法律规定和程序 当员工离职时，企业负有出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续、保持合同至少两年备查等义务。《劳动合同法》规定：劳动合同解除或终止十五日之内，用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续。 二、实务应用与问题总结 哪些用工不用签订劳动合同 退休返聘人员 在校生利用业余时间勤工助学 用工单位使用的劳务组织派出的劳务人员（由劳务派遣组织与劳动者签） 家庭保姆（非家