现代末企业健康指数剖析：中国企业管理现状——我们离健康还有多远.docVIP

现代企业健康指数中国企业管理现状我们离健康还有多远 根据“中国企业健康状况调查与诊断”活动2006年的企业调查反馈来看，目前我国企业管理与建立现代管理体制和企业发展需要相比、与国际先进企业管理水平相比，还存在许多问题和不足。 　　基本面 　　企业间管理水平差距很大，多数中小企业仍处于从经验管理向科学管理过渡的阶段。 　　由于地区间经济发展水平存在较大差异，不同规模、不同行业、不同所有制企业所处的发展阶段不同，导致企业间管理水平差距很大，最先进的管理形态和最原始的管理形态并存。目前，大多数中小企业尽管从无到有建立了一些管理制度，但是管理覆盖面小、内容不规范，实际工作中成本管理、资金管理随意性很大，质量管理标准不高，管理层多凭经验指挥，许多问题靠“一把手”拍板，制度规范流于形式，有的甚至无章可循，这些企业基本上仍处于经验管理阶段；部分优秀企业在计划、组织、领导、控制等各方面都有成套科学、规范的制度和程序，企业像一部高效运转的机器，部门职能、岗位职责、行为准则、运作程序实现了程序化，信息传递、各项工作实现了程序化，人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，这些企业已进入了科学管理阶段；而一些跨国公司和极少数优秀企业在建立健全规章制度的同时，更注重企业文化，提倡文化管理，已进入了现代管理阶段。从全面评价来看，大多数被调查企业仍处于从经验管理向科学管理过渡的阶段。 　　参与调查的企业大多数是中小企业中有管理提升意识的企业，是愿意、有精力发掘、解决管理问题的管理者，管理思路及方法工具的缺乏是造成上述现象的主要原因。 　　从另一个侧面看出，大多数还没有意识到管理提升的中小企业的管理现状更值得担心。他们可能更多地需要建立基础的管理体系，比如科学的组织机构、实用的管理制度、关键的业务流程，使企业能够在一个基本的管理框架中正常运营。 　　为中小企业提供管理提升服务需要从三个方面着手，意识、方法、合作。 　　意识：利用各种力量，唤起中小企业管理者对管理提升的需求，树立管理提升意识。 　　方法：对于咨询公司来说，当然会有投入与产出的限制，在为中小企业服务必须降低费用标准的情况下，选择合适的服务方式，才能发挥咨询公司的作用。 　　合作：中国企业健康指数调研，是协会、媒体、咨询机构的合作，如果把提升国内中小企业管理能力作为终极目标的话，这类的合作要更为广泛、细致、深入。 　　突出问题 　　缺乏行之有效的激励机制，这已经成为现代企业管理的首要问题。 　　本次调查表明，大多数企业已经初步建立起一套内部激励机制，但激励效果并不理想，而激励效果又极大地影响了团队和个人的工作积极性和创造性，这已经上升成为现代企业管理的首要问题。主要反映在以下几个方面：1. 很多企业在确定薪酬水平和结构之前，没有进行科学的论证和分析，没有确定岗位的真正价值，从而导致在评价员工对企业贡献时，没有科学公平的依据，很多不公平的现象也由此产生。2. 经营者收入结构中，长期性收入占的比例太小，没有建立长期激励与短期激励相结合的激励机制。本次调查只有很少部分的高层管理人员收入中有长期性激励收入( 股票、股票期权、虚拟股权等)，这在一定程度上也挫伤了经营者的积极性，引致了很多经营者的短期导向行为，损害了公司的长远利益。3. 薪酬体系与绩效管理体系脱钩，员工的努力得不到应有的回报。很多企业存在“你考你的，我该拿多少还是拿多少的”的情况。 　　参与调查的企业从形态上看，很多是知识型员工密集的企业，运用通常的激励方法好像还不能有效地发挥其能动性。从调查过程看，这些企业整体素质较高，薪酬体系比较完善，只好在填写问卷过程中更多地从开放式企业案例交流中提到面临的问题，比如流动频繁、难于驾驭、没有很好的激励方法等问题。对于知识型员工的激励的研究还要更为细致，他们更为看中精神激励的层面，自身价值的实现和文化氛围是比较重要的环节。 　　绩效管理体系薄弱，绩效流于形式。 　　从被调查企业的反馈情况来看，大多数企业已经建立了一套绩效管理体系，但绩效考核的实际效果却不容乐观。主要问题集中在：1. 一部分企业绩效管理导向目标不明确，很多是单纯为了考核而考核，流于形式主义，应付差事。2. 绩效指标体系设计不科学，不符合企业实际，存在很多“考核是考了，但根本考不住，也没有考核到点子上”的尴尬局面。3. 大多数企业在绩效考核实施过程中问题最大，得分也最低，表现在考核者往往不是最了解被评估者的直接上级，对其绩效不了解，评价也缺乏公平与科学，“平均主义大锅饭”、“好好先生”的现象比比皆是。4. 部分企业的绩效考核结果并没有得到有效应用(如晋升、培训、降级、转岗等)，导致绩效管理缺乏严肃性，绩效考核劳而无功。流于形式的最重要的原因是，绩效管理的循环没有打通以