现代企业培训计A划制定的新鲜“算账法”.docVIP

现代企业培训计划制定的新鲜“算账法” --明阳天下拓展培训 培训工作看似简单，想要做好却相当不易。很多企业的人力资源部门在总结年度培训工作时，总会发现自己精力没少费，钱没少花，却得不到其它部门和员工的支持。这些人要么认为人力资源部门的培训不切实际，要么指责培训课程纯粹是浪费时间，更有甚者认为培训就是老板变相增加罚款的工具。如何做好新年的企业培训计划，成了人力资源工作者感到非常棘手的难题。 这里，分享一个“算账式”制订企业培训计划的小窍门，或许能比较好地解决企业培训过程中遇到的上述难题。“算账法”也叫数据对比法，所谓“数据对比”，就是将企业培训计划后产生的效益与培训前的状况进行数据对比，之间的差值就是培训的价值。尽管这个数值是假设出来的，但却是一个有理有据的假设。 上下沟通制定企业培训计划 上下沟通目的是要统筹兼顾，既要顾及公司整体目标，又要考虑员工实际需求，不能顾此失彼，却也不能面面俱到。主要方式有“自下而上”和“自上而下”两种。 “自下而上”是指培训专员亲临现场一线进行访谈观察，然后找出需要培训的项目。方法有很多，有问卷调查法、员工座谈（访谈）法、现场观摩法、专家客户建议法等，这样的方法最有针对性。“自上而下”主要依据是公司年度目标，这就需要和公司的决策层沟通，依据这些目标从而细化出具体的小目标，再依据小目标找出实现这些小目标的软件资源（知识、技能、文化素质、管理系统等），盘点现有资源，找出之间的差距，这个差距就是企业培训计划的内容。 如果按照这种方法规划出的培训内容一定会很多很多，时间有限，必须对培训内容取舍。取舍的原则是： 当下需求战略需求部门需求个人需求； 知识技能需求思想道德需求； 营销需求生产需求管理需求。 当然，取舍原则并不是绝对的，只是一种参考，各企业可根据自身实际情况制定出适合本企业的原则。这样，初步的企业培训计划内容就会显现出来。之后人力资源部门用表格对其进行系统化整理，明确培训的日期、地点、对象、方式就可以了。 一般来说，大多数公司年底都有一个目标制定会议，人力资源部门要充分利用这个机会，在会议上积极征求意见并说明企业培训计划的内容，这样会赢得管理层面的支持和理解，大大化解培训工作的阻力。 数据对比给企业培训计划算账 培训后的价值主要运用到两组数据：效益和收益。效益针对公司整体，收益针对员工个人；效益让老总心里踏实，收益让员工信心倍增，这样的企业培训计划才更加接地气。但很多人力资源部却没有兼顾到这两点，导致企业培训计划总是被“枪毙”。 数据对比的项目主要有：时间、产量、质量、成本、强度、收益等，经培训后时间缩短、劳动强度降低、产量质量提高，这些都是培训的价值所在。因此需要积累完善基础数据作为参照。不可否认，很多企业在平时没有做这方面的工作，导致基础数据不知如何量化，建议企业可以结合以前的生产经营情况进行头脑风暴，圈定一个基础数据作参照，数据精确与否并不十分重要，关键要找出一个参照点，让企业培训计划更有目标。 标杆数据是一种目标数据，是一种在合理推断基础上的假想数据。来源渠道也很多，比如可以和相同类型的企业对标，参照去年最好的指标或国家先进指标，根据自身的设备、产品、市场和公司影响等要素提出一个适当的比例作为标杆数据都是可以的。找出基础数据和标杆数据之后，就很容易计算出企业产生的效益。 产生效益之后就要对效益进行分配，各企业可自设与员工分成的项目与比例。这样员工的培训收益由企业效益的约定分成和个人收益两部分组织，把枯燥硬性的规定培训转化为软性的赚钱理念，把这种理念无形之中灌输到员工头脑中，还担心员工不支持企业培训计划吗？ 这种方法使硬培训转化为软目标。对公司来讲，原本就没有这项收益，现在多了一项收益，何乐而不为？对员工来讲，如果通过培训达到了目标，自己的收益会增加，即使达不到，原本的其它收益也不会减少。可能有人认为，这套办法类似于绩效考核，其实这是保守观念的束缚，培训和考核都是为企业目标服务的，培训和考核也不是水火不容的，它们都是不可分割的一个整体，都可以互相渗透与交融，只要能达到企业的目标，对员工有利，有效的方法远比有道理的理论更重要。 编制企业培训计划书 比较原始规范的企业培训计划书包含以下几方面的内容：公司背景、年度计划目标、实现年度计划目标的资源、现有资源分析、需求资源分析、培训方式、效益分析、培训费用、执行建议等等。但是建议不要搞得太复杂，因为很多细节大家都是心知肚明，只需把最核心的培训项目、效益分析、培训费用写出来即可。培训费用主要包含讲师费、资料费、考察费、器材购置费等，人力资源部门直接用表格对计划进行系统整理，后面附上效益分析，直接报老总签批通过即可。 要做好上述工作，开始时一般需要15天左右，甚至更长。万事开头难，当做熟练后就顺利多了，只需仅仅2-3天时间即可完成一份高质量的企业培训计划，