文献综述-股权激励.doc

 文献综述 　　随着现代社会的发展，各种人才的越来越多样化，各个企业之间的竞争也越来越激烈，一间上市公司要应对的问题也会越来越多。其中最重要的问题就是人才的问题。一个好的管理层，不仅仅能帮助企业不断地创造新的良好的业绩，更能在众多的企业竞争中，使企业得到进一步的发展。但是现代企业之间的挖墙脚行为确实越来越“猖獗”。如何留住人才这个问题就是重中之重。为了防止别的企业的挖墙脚行为，同时也为了能使企业管理层们能专心企业发展经营，提高企业业绩。这是就有了一个很直接的方式-------股权激励。 1. 股权激励的概念及理论 1.1股权激励的概念 　　随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励(Stockholders rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 1.2股权激励的假设理论 　　（1）利益一致假说 Berle 和 Means（1932）最早系统地思考过股东和经理人之间的契约关系——委托代理问题，并在《现代公司与私有财产》中明确提出了经营权与所有权相分离的问题，还指出当经理人持有一定的股权时，他们的利益将会同股东趋于一致，进而有利于企业的发展。 Jensen 和 Meckling(1976)在论文《企业理论：管理行为、代理行为和其所有结构》中提出利益一致假说：①在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经理人员的利益是不一致的，因此委托人要对代理人进行监督从而产生委托—代理成本。为了降低代理成本，使委托人的福利最大化，他们认为需要给予代理人一定的激励，而授予他们股权就可以使双方的利益趋向一致，从而降低代理成本，提高公司效率的同时增加公司业绩。②代理成本与经理人员的持股比例成反比，当经理人员没有股权的时候代理成本会达到最大值，他们从理论分析中得出结论:随着管理层持股比例的增加，管理层与股东之间的代理成本降低，公司价值也会随之增加。 （2）管理层防御假说 Fama 和 Jensen(1983)在利益一致假说的基础上进一步提出管理层防御假说，如果管理层持股水平过高，那么他们对企业的控制力就会不断增强，受外部约束性就会变弱，进而管理层人员就会在更大范围内追求个人利益，提高代理成本，降低企业价值，因此，他们认为，公司价值会随着管理层持股水平的提高而出现先上升后下降。 stulz(1988)的研究也得出相同的结论，经营者拥有适度的股权可以缓和经营 者和股东之间的利益冲突。 而在西方大多数学者对管理层持股比例对公司绩效产生影响持肯定态度时，Demsetz 提出了一种相反的理论。Demsetz 提出管理层持股是内生变量，主要依赖于公司外部环境和内部特征，比如行业、投资机会、经营风险、成长性等，它是市场长期影响的结果，对公司的效是不存在影响的。 另外，还有学者认为这两者之间的关系呈现负相关，即管理层持股不仅对公司业绩没有正面影响，反而会削弱公司价值。 2.股权激励作用 2.1国外的研究 Campbell和Wasley(1999)认为不合理的股权激励计划要素设计，会为股权激励对象通过不正当的手段达到行权条件，来为自己获得相关利益和报酬，而自己并不需要更多的努力。 Murphy(2002)的研究认为股权激励这种薪酬模式对公司高管人员具有激励作用，对公司的基层员工激励并不能发挥其激励的目的。Hall和Murphy（2003）的研究认为对公司的高层管理人员和公司核心人员进行股权激励有利于公司的长期发展。Hall（2002）认为股权激励的对象范围不应该太广泛，要避免全员福利现象，如果对公司全员进行激励，股权激励就不是为了解决矛盾的方法，而成为了一种福利制度。搭便车的心里就会在普通员工中发生，因此，对全体员工进行激励并不利于股权激励机制发挥作用。 Jensen和Murphy（1990）认为适量的以经营业绩考核为基础的股权激励机制对管理层激励作用非常明显。Murphy和Oyer（2002）研究表明合适的经营业绩评价指标能够使得高级管理人员与股东之间找到利益共同点。并初步指出仅仅把一种财务指标作为业绩考核，会造成管理人员为了追求单一财务指标做出对企业长远发展不利的选择。Jensen和Meckling（1976），认为管理人员持有公司的股权比例与公司的价值成正比。Hall和Liebman（1998）的研究表明：在美国，股权激励得到广泛的利用，并把管理人员里的利益与公司的业绩紧密联系