中小企业人力资源论文(共5238字).docVIP

中小企业人力资源论文(共5238字) 一、中小企业人力资源管理面临的困境 （一）缺乏战略层面的人力资源规划 纵观多数中小企业，很少有企业制定并执行了本企业的人力资源战略规划，往往重视短期的经济效益，忽视长期的战略设计，对人力资源规划也仅仅是被动满足企业短时或应急的需要，并未形成一种真正对未来一定时间内企业人力资源需求的预测，即使做了人力资源规划，在多处地方也表现为不科学、不合理，更多的是对企业临时需要的人才进行招聘或调整；同时企业人力资源部门还往往只能回答目前企业的员工数量及构成，至于今后两到三年的员工数量及结构很少有人能说得清楚。至于员工的职业生涯规划、员工的培训规划、员工的激励计划等完全是凭着当前需要，企业原有惯性自然运行。这样一来不仅企业在需要时很难获得合适的员工，而且会带来一系列譬如员工不积极、岗位职责未尽、相互推卸责任、企业招不到人，留不住人等问题。 （二）人才流失退化严重、培训少 中小企业的相对弱势对应着相对有限的资源。在招聘上很难将具有高素质的人才留住，资源少是一个原因，而另外一个原因就是中小企业基本上都存在用人而不育人的现象，高素质人才进入中小企业很难有对知识层面的发展前景。出现这种情况在于中小企业认为招来的人应马上为企业服务，其次就是对人才培训缺乏自信，假如培训后会使培训人员跳槽不为其服务。同时，规模小、资金小的中小企业特点，在员工培训上往往采用的是短期培训及应急性培训，缺乏培训的系统性和长期规划。不少企业还把培训停留在一线员工基本的技能操作上，缺乏对企业经营的现代化管理理念和市场营销管理人员的系统培训。这种现象的造成主要是因为企业所处的发展阶段，另外一方面则是中小企业人员流动大，往往是一人多岗，系统培训后又因为缺乏相对激励致使留不住人，导致培训风险太高，这也就造成中小企业宁可在专业市场招聘也不自己培训的现象。 （三）缺乏有效的激励与薪酬机制 大多数中小企业缺乏有效的激励与薪酬机制。在激励机制方面，一是失去相对公平，多数中小企业未准确对岗位进行描述和建立绩效评价体系，使绩效难以量化；二是企业经营者倾向短期目标，往往将人力、财力、物力投入到生产，使人力资源开发周期长，员工往往由于相对较少的晋升空间而逐渐失去积极性；三是激励措施针对不强，长期激励不足。由于中小企业对员工的最佳需要仍然停留在简单的粗略估计上，未进行深入调查与分析，进而为结合自身企业特点进行激励机制设计，缺乏及时性和针对性。在薪酬方面，由于多数中小企业产权不清，企业运行状况与经营者和员工影响不大，技术创新和员工素质与企业收益相关度不大，没有把薪酬与绩效相连，这些企业往往不愿意进行人力资源开发，。而随着企业发展和人才结构变化，薪酬体系的设立不仅是员工的谋生手段，还是一种满足自我和自尊的需要。 （四）缺乏产生凝聚力的企业文化 实践证明，企业重视企业文化，谁就拥有竞争优势、效率优势、人才优势与发展优势。企业文化主要包括企业精神和价值观、企业经营学、企业形象、行为准则、企业制度、作风礼仪等，这些方方面面对企业的发展都具有不可忽视的作用。企业文化固然重要，但不少中小型企业的企业文化却缺少一种凝聚力。这主要是因为中小企业在建设企业文化的过程中忽视了企业文化的创新性和独特个性性。纵观多数中小企业的企业文化大多相似，没有鲜明独具一格的文化风采。其实每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，所处环境不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略等的方式都会不尽相同。多数中小企业对企业文化建设的任意性，将其企业发展束缚于中，如一些企业领导心血来潮可能也装模做样地开展一下“文化运动”，提几句时髦口号、涮几条跟风标语，没有根据自身特点进行文化建设，怎么能形成具有凝聚力的企业文化。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 面对快速变换的经济和社会环境，中小企业的所有者和高层管理者也必须积极转变思维，顺应潮流，调整自身和企业员工对人力资源管理的认识。因此，针对中小企业人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决： （一）凝练符合自身的人力资源管理理念 知识经济时代奥企业所有者及高层管理者必须对人力资源管理具有清晰的认识，是企业最重要的资本，是企业竞争市场的优势所在。因而凝练中小企业人力资源管理首先应转变传统“人事管理”思想，并通过学习、参访及结合自身优势正确认识及树立现代的人力资源管理思想，贯行高战略、高战术、可操作的全面人力资源管理理念；其次根据企业自身需要，改变对高素质人才的认识，把忠诚企业、服务企业作为评价指标，而不是把高学历作为人员调用的考量因素；三是加强企业人力资本观念，明白自己的才是最好的，通过自己培养高素质的企业员工虽然成本较高，但是会很容易使他