企业经营环境变化中如何处理劳资纠纷——以A公司经营战略变动后的劳动关系管理问题为例.pdfVIP

劳动关系 IlABOR RElATION 林缘茵，北京华夏基石人 为资源顾问有限公司， 咨询师。电子邮箱: lamga@163.∞m。 90 I Human Resourcs Oevetopment of China 企业经营环境变化中如何处理劳资纠纷 一一以A公司经营战略变动后的劳动关系管理问题为例 ·林镰菌 内容摘要 企业的发展常常受到外部经营环境的影响，企业的用工自主权又受到劳动法律的监 督与制约，如何充分发挥企业的用工自主权，一直被广泛关注与研究。本文将结合实际案例， 分析经营环境下劳动合同变更所引起的法律风险，并提出促进劳资协商达成，防范劳动关系 风险，建立长效运行机制的应对措施。 关键词用工自主权劳动合同变更劳动合同协商员工认同 一、案例背景介绍 A公司主要承接电力工程监理项目，借助 体制内的优势，在当地占有较高的市场份额， 而且本地的项目资源是公司近 80% 的主要收 入来源。但由于行业政策的调整，使A 公司 丧失了本地大部分项目的承接资格，不得不到 省内其他地区寻找项目资源。公司本地的项目 部由于业务减少，人浮于事的现象逐渐明显， 为此，公司作出了重大的经营策略调整:将本 地项目部进行整合，组建专业的营销队伍，成 立外地分支机构，将本地项目部的闲置人员分 流到省内其他地区的项目部。 A 公司人力资源 部门为实现公司的经营改革，一方面盘点了公 司的闲置人员，动员大家积极配合外地项目的 调配工作计划，另一方面，出台高于本地项目 标准的外地项目补贴与差旅津贴政策。 然而，公司员工对于人力资源部门开展 的这两项工作纷纷嗤之以鼻，以告病假、请事 假、上班缺岗等消极怠工方式抵制公司的外派 计划。人力资源部以该外派计划是基于行业的 调整危及公司存亡，属于公司的客观情况发生 了重大变化，公司行使自主权，对经营战略进 行调整为解释，希望取得员工的理解，并试图 说服员工接受。 但员工却认为公司目前仍有部分本地项 目，并未完全退出本地市场，希望自己留到本 地的项目部，不同意调配计划，而且调配计划 应为公司的擅自变更合同行为，属违约， 应赔偿。人力资源部门反而主张劳动合同签订 时并未约定具体工作地点，而且劳动合同约定 员工需服从公司工作安排及调配，而且外 派将享受到更高额度的补贴标准，并没有损害 员工的利益，因此公司的调配不属于违约，更 不需要赔偿，双方一时僵持不下。公司的经营 调整实施是迫在眉睫，但人力资源工作也无法 配合经营调整同步进行，公司现状炭发可危。 面对企业因企业经营战略的重大变化而行使自 主权遭遇障碍，人力资源应如何应对则不仅是 一个个案的特殊问题，而是任何一个企业都有 可能直面的问题。因此，本文将以此案例为基 础，对该问题相关的劳动法务问题与企业如何 在劳动关系管理上进行完善进行分析。 二、涉及的法律问题 此案例主要包含四个的争议焦点:A公司 的情况是否属于劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化 ? A 公司对此是否具有用工自主权 实施调配计划? A 公司的调配计划是否属于劳动合同无 法履行下实施的劳动合同变更? A 公司是否就此需向员 工进行衬偿? 首先，争议在劳动法律层面是否成立，需要厘清以下 几个概念与问题的理解:即客观情况发生重大变化; 劳动合同无法履行，劳动合同在什么范围内的变更属 于企业自主用工权，以及如何认定劳动合同协商一致。 (一)关于害现情况发生重大变化的理解 《劳动合同法》只规定客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的法律条件，但什么属于客观情况， 部门撤销 或者案例中的行业政策调整是否属于客观情况发生 重大变化 ?法律并没有给出明确的解释。在劳动争议庭 审中，经常遇到员工乃至仲裁员、审判员对于何为客观 情况发生重大变化提出质疑，诸如经营战略的重大调整、 重大人事变动等，由于各自立场不同，理解自然也不 一样，往往成为矛盾和争议的焦点。即便存在发生变化 的重大客观情况，但是否会导致劳动合同无法履行， 也没有具体的认定标准。所以一旦发生争议，不仅员工与 用人单位对此认识不一致，仲裁员与法院审判员往往也容 易出现自有裁量问题。 而且公司对此还要负有举证责任，单就证明客观情 况发生重大变化的存在可能就会使得公司处在极其不利 的地位。从大量的劳动争议案件中不难发现，公司的确是 存在订立劳动合同的客观情况发生重大变化的事实， 但是是否会导致劳动合同的履行不能在举证过程中，似乎 又使得公司处在极其不利的地位。例如公司撤销某一部门， 是否可以将该撤销部门的员工转移至其他部门?如何证明 达到了劳动合同无法履行的地步呢 ?当劳资双方对于 劳动合同能否继续履行各执一词的时候，如何进行判定又 成为了仲裁、法院的自由裁量空间，必定会对公司在做用 工决策、执行和遵守法律的过程中造成了极大的困惑。 上述案例中.A