人员绩如效管理程序.doc

L K J I H G F E D C B A 版次 修订页次 变更描述 批 准 审 核 制 定 发 布 签名 董增平 陈邦栋 游丰 日期 2003-8-19 2003-8-19 2003-7-9 目的： 为公正评价员工的工作业绩，激励和协助员工提高工作能力和业绩，进而促进公司的业绩和整体核心竞争能力的提升特制定此管理程序. 范围： 除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之. 定义： 3.1被评估人：系上述范围中包括的员工. 3.2评估人：系被评估人员的直属上级. 3.3分管高层领导：系分管被评估人的部门经理或以上领导. 3.4关键绩效指标：系评估被评估人工作业绩的关键指标 3.5绩效评估等级：5分制，3.0分以下为业绩不合格，3.0-4.0分为业绩基本合格，4.0－4.5分为业绩优良，4.5－5.0分为业绩优异. 3.6统计负责人：系记录统计关键绩效指标的相关信息的负责人. 参考文件 《绩效管理KPI指标统计管理办法》RSA03005 《一次设备事业部工作量考核办法》YCA03001 权责： 5.1 被评估人：有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉. 5.2 评估人：对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提 供必要的支持. 5.3 分管高层领导：确保所有下属的评估结果的一致性，调整并批准被评估人的绩效评估结果. 5.4 统计负责人：因其职位便利，及时真实地记录统计关键绩效指标的相关信息之义务. 5.5 人事科：为绩效管理的职能部门，监督维护和不断改善公司绩效管理体系；提供专业指导协助组织制定KPI，保证公司整体KPI的一致性. 6. 绩效管理作业流程 流 程 图 权 责 单 位 说 明 相 关 表 单 KPI制定或修改草案 ↓ 工作量考核办法制定修改 ↓ 沟通达成共识 ↓ ON ↓OK KPI资料管理 ↓ 按目标开展工作 ↓ 记录提交相关信息 ↓ 自我评估 ↓ 绩效沟通 ↓ 绩效评估 ↓ 工作量考核计算 ↓ NO ↓OK 交人事科审核存档 ↓ 依结果核发考核工资 ↓ 评估结果分析 ↓ 是 否 完成 人事科 事业部经理、人事科 评估人与被评估人 分管高层领导 人事科 被评估人 统计负责人 被评估人 评估人与被评估人 评估人 评估人 分管高层领导 人事科绩效主管 人事薪资专员 人事科或评估人 人事科或评估人 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10 6.11 6.12 6.13 6.14 6.15 6.16 岗位说明书 工作量考核办法 个人绩效评估表 信息记录表格 个人绩效评估表 个人绩效评估表 个人绩效评估表 工作量考核办法 个人绩效评估表 6.1关键绩效指标（KPI）的制定或修改草案： 6.1.1 KPI草案的制定: 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，人事科绩效主管听取分管高层领导、评估人、被评估人等的意见，组织草拟KPI草案.遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室车间的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI.制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容.需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导. 6.1.2 修改KPI草案的制定: 根据KPI结果的统计分析，及公司新目标的制定或岗位调整等情况，由人事科或被评估人本人或上级提出对已有KPI的修改草案. 6.2 工作量考核办法的制定: 部门经理会同人事科，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人事科根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法. 工作量考核办法的制定和修改需经总经理批准后生效. 6.3 沟通达成共识： 人事科会同被评估人上下级针对制定或修改的KPI草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改