05招募与甄选幻灯片.pptVIP

第五章 人员招聘 1.主要内容 招募与甄选概论 人员招募 人员甄选 甄选决策 招聘与甄选评估 第二节 招聘计划与员工招募 招聘计划 员工招募 甄选的意义：同一职位，最好的员工与最差员工效率相差3倍。获得具有相适应经验、知识与技能，又愿意为组织工作的人，可为企业提高劳动生产率奠定直接基础。 甄选中的问题 1.非结构化面试 主考官与申请人任意讨论各种问题。属于即兴提问，不用依据任何固定线索，对于不同的应聘者可能提出不同的问题，以帮助企业全面了解应聘者的兴趣。 对主考官要求较高。 2.结构化面试 提前准备好问题及各种可能的答案，要求申请人在问卷上选择答案。 计算机测试是典型的结构化面试形式。设计好程序，记录申请人回答结果，进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。减少面试的随意性，系统性较强。是较为规范的面谈方式。 3.半结构化面试 提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，可以讨论需要进一步调查的事情； 面试人员根据事先规划的一系列问题对应聘者提问，一般按照管理、业务、技术人员等不同职位类型设计不同的问题表格。 可以帮助企业了解应聘人员的技术能力、人格类型及对激励的态度。要求面试人员在表格上作出评估与建议。 4.压力面试 测试重点：承受压力、情绪调整及应变能力，对重点问题、紧急问题的处理能力。 适用范围：销售人员、公关人员及高级管理人员甄选。 面试特点：给面试者提出意想不到的问题。面试一开始就制造意想不到的压力、攻击，观察应聘者反应。 测试有效性提高 1.有效性的衡量 1）效度：测试对工作绩效的相关程度 效标效度：测试分数与实际工作绩效相关程度 内容效度：测试项目对职务工作内容的代表性 2）信度：测试结果的一致性 2.有效性的关键环节 充分依据职务分析结果确定对人员技能、品质等的要求 测试项目属于职务要求的重点特征 设置验证测试环节：现员工/新员工 3.有效测试的原则 与其他甄选技术相结合 验证测试对本组织的有效性（分数与绩效） 分析公司聘用、晋升标准与工作绩效的相关程度（如：智力与工作绩效的关系） 测试环境布置、选择 测试结果保密 教程P58-59:4优点、3局限 准确性高 适应性快 激励性强 费用较低 教程P59-60:3优点、5局限 新思想、方法引入 一流人才进入 树立积极地外部形象 第四节 甄选决策 选定 试用 正式 录用 第五节招聘评价 招聘方法 成效评估 信度评估 效度评估 成本效益评价 录用人员数量评价 招聘结果 成效评估 录用人员 质量评估 容易产生矛盾 可能抑制创新 年龄可能偏高 内部招募 筛选难、周期长 进入角色慢 招聘成本高 决策风险大 影响内部人员积极性 外部招募 * * 2.学习目的 了解招募与甄选的重要性 了解人员招募与甄选的依据、程序与内容 了解人员招募与甄选的方法与技巧 3.教学安排 课堂讲授2H 第一节 人员招聘概论 人力资源 规划 职务描 述及任 职说明书 1招聘前提依据 3招聘 内容 2招聘程序 发布招聘信息、吸引 相关人员应聘 人员甄别与挑选 聘用决策 ：试用合同 签定、试用、正式聘用 对招募与甄选有效性 的评估 策划招聘、编制计划 招募 甄选 录用 评估 招聘决策 以下工作 由谁负责？ 招聘计划的制定、审批； 招聘信息发布； 应聘者申请登记、资格审查； 招聘职位职务描述与任职说明书、录用标准的提出； 应聘者初选，确定参加面试人员 通知人员参加面试； 面试及其它测试； 个人资料核实、人员体检； 录用人员名单、人员职位安排及试用期间待遇确定； 试用合同签定； 试用人员报到及其生活安置； 正式录用决策； 签定正式合同； 员工培训决策； 员工培训服务； 录用员工的绩效评估与招聘评估； 人力资源规划修订。 4人员招聘 职责划分 招聘 计划 拟聘职位与人数 职位要求 人员到位时间要求 发布信息的时间、渠道选择、责任者 甄选方案、责任者 招聘预算 实施计划 HR需求计划 职务分析结果 招聘计划的 意义、原则！ 1.招聘计划 招聘信 息发布 应聘者 提出申请 招募 策划 2员工招募 招募基本程序与内容 招募对象来源与范围 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 招募方法 依据招募规律：提前期、针对性、比例、费用 工作申请表设计 招募 方法 优点 提供发 展机会 节省招 聘费用 简化程序 节省时间 降低甄 选风险 员工有更多 选择机会 提升 工作调换与轮换 内部重新聘用 对象 来源 布告法 推荐法 档案法 方法 广告 学校 就业机构 特色 招聘 要点 真实性 问题？ 外部 招募 内部 招募 招募来源与方法 人员推荐 其他 有效性 第三节 人员甄选 1.引入 2.学习目的 了解并掌握甄选思路、常用方法与技巧 拓展思路 3.内容：甄选程序与方法 甄选程序 甄选方法 甄选程序 资格审查 与初选