12965713312420750007.现代企业人力资源管理课件.pptVIP

内容 人力资源管理概述 人力资源规划与预测 人员招聘与培训开发 人力资源的绩效管理与评价 薪酬管理 人力资源管理的目标 1）保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。 人力资源管理的内容* 1)人力资源规划与预测。 根据企业的发展战略和经营计划，制定人力资源使用、培训与发展规划等。 2)人员的招聘、培训与开发。 3)缋效管理。 绩效管理主要是对员工的绩效进行考评。绩效考评就是对照职务说明书，对员工的工作作出评价。 4)薪酬管理。 制定公平合理且具激励牲的薪酬体系，使得企业在保持一定人力成本的基础上．能够吸引优秀的员工加入企业，保持其稳定性 人力资源管理的意义 1）有利于组织生产经营活动的顺利进行。 2）有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率。 3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。 4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益 。 人力资源规划的原则 1)实事求是原则 2)科学性原则：对企业过去发展变化规律的分析要科学；对企业现有人力资源状况的分析方法要科学；对企业未来人力资源供需预测要科学。 3)可行性原则。 4)一致性原则。 人力资源规划只是一个局部规划，它不能脱离企业的整体规划，必须和企业整体规划相吻合。 人力资源规划的内容 人力资源预测 人力资源预测是指在对企业人力资源的过去和现状进行科学分析的基础上，综合考虑各种因素的影响，对未来一定时期内人力资源状况的预计。 影响人力资源供求的因素 招聘的含义及作用 招聘：是指企业为实现既定目标和持续发展，根据人力资源规划和工作要求，运用利学的方法，通过寻找、吸引内部和外部有愿望且能胜任的人员来任职，并予以录取和聘用的过程。 招聘的原则 1)因事择人原则。 2)公开双向选择原则。 3)用人所长原则。 4)平等竞争原则 5)效率优先原则。 6)合法原则。 培训的原则 1)学以致用原则——目的性。 2)全员培训与重点提高相结合的原则——层次性、针对性。 3)激励原则。 4)因材施教原则——多样化、灵活性、针对性。 培训的组织形式及分类 企业培训的形式：根据不同的培训目的、不同的培训内容、不同的受训者等因素来确定。 （2）按照培训对象工作性质的不同分类 管理人员培训 专业技术人员培训。 基层员工培训。 绩效的含义 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效与组织绩效两个方面。 绩效管理 绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。 绩效管理程序 绩效计划 绩效管理实施 绩效评价 绩效反馈与面谈 绩效评价 又称绩效考核、人事考核、员工考核等，是指在一定时期内按照一定的标准，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。 绩效评价的内容 内容：德、能、勤、绩 绩效评价的程序 绩效管理与绩效评价的区别 概念 薪酬是指员工从事某种工作而得到的以货币形式或非货币形式所表现的价值补偿，是支付给员工的劳动报酬。 薪酬和工资的含义不同．工资是薪酬的一部分．薪酬既有货币形式．也有非货币形式。 薪酬的构成 1．基本工资 薪酬管理的基本原则 1、公平原则 2、竞争原则 3、激励原别 4、经济原则 5、合法原则 常见的薪酬制度 技术等级制 职务薪酬——依职务决定 职等薪酬——依职位等级决定 岗位技能薪酬——依岗位技能等级决定 企业结构薪酬——基本工资、年工工资、职位工资、绩效工资* 年薪制——与企业经营业绩有关的 薪酬制度的调整 1.工资定级性调整 2．物价性调整 3.工龄性调整。 4.奖励性调整。 5.效益型调整。 6.考核性调整。 作用： 1)为企业人事决策提供依据。 2)保证企业人事工作的透明度。 3)有助于管理者更好地了解员工。 4)有助于管理者更好地了解自己。 5)进一步明确企业的培训目标。 制定考核计划 建立绩效考核指标 体系确定评估方法 收集信息资料 进行绩效评价 绩效考核结果分析 绩效考核结果的应用 指出现在特定的时期 侧重于判断和评估，强调事后的评价 管理过程的局部环节和手段 绩效评价 伴随着管理的全过程 侧重于信息沟通与绩效的提高，强调事先控制与承诺 一个完整的管理过程 绩效管理 出现的阶段 侧重点