第3章节人力资源战.pptVIP

第三章 人力资源战略规划 当前人力资源管理部门已经广泛地参与到公司的战略计划制定当中，并且深入到组织精简和结构重组等相关战略的制定和执行中去，它在重新制定人力资源供求计划、薪资计划、企业文化建设和挽留雇员等方面发挥着重要的作用。人力资源管理部门所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化。尽管人力资源管理在一开始时是以一种纯粹的行政职能的面目出现的，但是大多数人力资源管理高层现在已经把这种职能当成一种战略性质很浓的职能来看待。总之，企业的战略计划要想取得成功，必须要有人力资源战略规划的支持才得以实现。 第一节　 企业战略与人力资源战略 在传统人事管理中，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。人力资源管理与经营战略只是单向关系， 并没有显现出它们彼此之间的相互影响，因而是使人适合战略，而不是使战略适合于人力资源（赵曙明，２００１）。２０世纪５０年代 ， 彼得· 德鲁克提出人力资源的概念， 并指出“传统的人事管理正在成为过去 ，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来” 。 后来，巴克（Bake）、迈勒斯（Miles）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。从历史发展来看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：一次是从人事管理到人力资源管理的转变；一次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变（Randall S Schuler， Susan E．Jackson，１９９９）。 一、战略性人力资源管理的基本框架 按照人力资源管理流程，人力资源管理可以分为３个阶段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后 ，则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利和劳动关系等。通过上述管理活动，达到两方面目标：① 能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；② 行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。根据这两方面的目标，可以把人力资源管理划分为两个方面的职能 —— 能力管理和行为管理（赵曙明 ，１９９９） 。 表３—１ 是对人力资源管理的两种职能和三个阶段的简单描述。 从表３—１可以看出，能力管理和行为管理体现在人力资源管理流程的各个环节，从而使人力资源管理活动形成一个整体。反过来，人力资源管理的任何环节都要围绕能力目标和行为目标来进行，从而把人力资源管理活动与组织竞争优势密切联系起来。 二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心 人力资源管理在企业发展中的作用日益重要，成为实现企业战略的第一资源。企业的发展和繁荣离不开强大的人力资源支持，这就使人力资源管理的地位上升到了战略高度。那么，根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。 企业在不同的发展阶段，针对自身特点，应采取怎样的人力资源战略才能更为有效地促进企业发展呢？ （一） 初创阶段 该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发展战略的目标是求得生存与发展，尽快度过创业期。这一阶段企业人力资源管理的主要特点是 ： １. 企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面。 ２. 人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验， 工作量不大， 但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。 ３. 企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。为使企业稳步度过创业期，企业人力资源战略的核心是： （１）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要 ； （２）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用 ，加速企业发展 ； （３）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。 （二） 成长阶段 经历了创业期的艰难，企业进入成长期。成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速和稳定的发展。该阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点 ： １. 企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急； ２. 企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快； ３. 创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发