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汽车行业薪酬管理思考(共2375字) 一、当今汽车零部件企业薪酬情况 在汽车零部件全球采购已成潮流的背景下，中国汽车零部件行业兴旺的“人气”可见一斑。支撑这“人气”的，正是近年我国汽车零部件行业的迅速发展。据统计，近几年整车企业的产品销售收入每年平均增长２８．７５％，而汽车零部件行业的产品销售收入每年平均增长３６．８２％，高出行业平均水平。但目前中国的汽车零部件行业较整车行业更加零散，有超过５０００家零部件生产商，自主零部件企业生存状况堪忧。外资在中国汽车零部件市场已经占到６０％以上的市场份额，在轿车零部件行业占到８０％以上。国内零部件企业要想在未来国际化市场竞争中占有一席之地，最快捷的途径就是通过兼并重组，形成规模化的零部件企业集团。作者认为在兼并重组后，不易单独使用某一方的薪酬制度，而应该根据兼并重组企业的实际情况，制定自己的薪酬制度。那么如何制定薪酬制度呢？本文将从薪酬制度的设计原则、设计的思路方面展开论述。 二、薪酬制度的设计原则 近年来，汽车零部件产业结构都处在逐渐的优化和升级的演变中，从总体上看是有进步，但中资汽车零部件企业产品自主创新能力很低，无法实行与整车企业新车型研发的互动和对接，能拿到配套业务的仅仅是自主品牌汽车。随着汽车零部件企业的发展，人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，通过激励使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化为动机，推动员工为此而努力；通过激励还可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励还可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。基于上述原因，企业的人力资源设计必须遵循以下原则： １．公平性原则。薪酬制度需要建立在公平的基础上，首先是对内公平，员工在工作中会互相比较，而且总是认为自己的付出会比别的同事要多，相同的岗位，工作能力相当的员工的收入应该是相同的，不能厚此薄彼，否则会导致员工的不满意，进而影响员工的工作积极性。其次是对外也要公平，员工会将自己的报酬与自己的同学、朋友、亲戚等进行比较，如果所在的企业薪酬水平高，员工的满意度会提高，从而吸引和留住优秀的人才。 ２．效率优先的原则。企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。笔者所在的公司就有许多值得提倡的作法。如在员工的生日当天，公司会定制生日蛋糕，生日贺卡，并由直接上级发到员工的手中。此外，当员工生病、结婚、生子时，公司会特意为他们订鲜花或水果，由直接领导和人力资源主管送到家里或医院，此既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。 ３．激励导向的原则。企业在建立薪酬制度时，应根据企业的发展战略，重点向关键岗位和关键人才倾斜。对简单的技能岗位的员工应该按市场价位确定岗位薪酬，以此拉开重点岗位与简单技能岗位的差距。这样既体现员工劳动价值又考虑到企业成本支出。 ４．薪酬增长幅度不得超过企业效益增长幅度的原则。即工资总额的增长幅度不得超过企业效益的增长幅度，员工人均收入不得超过劳动生产率的增长幅度。工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果。 三、如何设计薪酬制度 薪酬对企业和员工双方来讲都意义重大，对员工而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，薪酬支付是其最重要的一项义务。企业追求的是利润的最大化，那么如何制定合理的薪酬制度，有效的吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础就尤为重要。笔者认为要作好以下几点： １．合理的确定岗位职责、针对不同的岗位确定不同的分配，汽车零部件企业一般分为管理岗位、技术工程岗位、操作岗位，对管理岗位一般实行年薪制，技术工程岗位部分企业实行年薪制、部分企业实行项目工资制，操作岗位一般实行的是计件工资制。这三种岗位除操作岗位外，其余岗位必须明确各岗位的职责范围，自己的工作范围、工作的考核标准及奖惩等。 ２．通过工作分析，明确岗位价值。通过公开的工作岗位研究，明确每一个工作岗位的目的，该工作岗位所要承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等，同时明确该岗位任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等⑴通过工作分析，能明确那些岗位重要，从而将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。 ３．薪酬设计必须与企业实际相结合。因为企业通常不是一个新生的企业，它有历史，有文化，有各种各样的不同，如果不根据企业的实