管理经典语(管理杂志摘录).doc

管 理 杂 志 摘 录 克服知识管理四大障碍 一.缺少商业目的: 企业必须搞清导入知识管理的动机与目的, 以企业利益为优先, 而非流于形式, 随波逐流. 二.资源匮乏: 工欲善其事, 必先利其器, 企业导入知识管理必须事先规划技术、信息与人力等资源. 三.缺乏专人规划: 知识管理的建置将改变员工的工作习惯, 实施成效必须经过长期累积才能彰显, 因此, 企业必须安排专人负责规划, 以因应过程中可能产生的变量. 四.缺乏员工需要的内容: 知识管理目的在于建立一套智库, 执行者应该谨慎筛选与公司业务相关信息, 提供符合员工需要的内容, 才能有助于员工在工作能力上的提升. 变革领导六诫 变革领导六诫, 帮助企业经理人不要犯了大错. 一.成功的组织变革往往过程耗时且繁复, 并非一蹴可几, 如果想取巧跳过某个步骤, 或不依照顺序进行, 成功的机会就很渺小. 二.变革要成功, 需随环境调整行动, 如果经理人缺乏对环境变化的敏感度, 往往容易失败. 三.骄者必败, 如果经理人凭恃自己才能优越, 而不愿建构良好团队, 可能会因愿景不清, 沟通不够而败退. 四.经理人只懂管理, 不懂领导, 所有的计划、预算、人事不能用到实现愿景的策略及目标上. 五.经理人只注重与部属的互动, 而忽略了更复杂的人际关系, 如与其它部门、其它经理人的互动. 六.经理人只顾施展权力, 享受阶级的带来的权威与控制, 而不愿意依赖他人, 或藉助他人的力量. 领导人所须具备的四项特质 成功经营团队的良好运作, 除了依赖优秀的人员素质外, 更取决于领导者的思维, 全球华人竞争力基金会董事长石滋宜认为, 成功的领导者必须具备下列四项特质: 一.不自满持续挑战: 领导者必须不自满的永远学习, 即使设定的目标已经达到, 更应继续向下一个目标挑战. 二.分享热情: 领导者必须充满如传教士般的热情, 不断将企业远景与信念传达团队伙伴. 三.坚持正确选择: 领导者必须培养市场远见, 在各项资源的分配上, 坚持正确的选择, 才能让员工适得其所, 发挥创新. 四.凝聚企业文化与共识: 领导者必须提供员工价值观, 并且充分授权, 让员工在完善合理的环境制度下追求成就. 策略转折点是企业兴衰的关键 世界知名信息大厂英特尔前任总裁葛洛夫即曾有句名言:[如果你无法顺利通过转折点, 企业便会在越过高峰之后, 往下滑落].当企业负责人陷入迷惑之中, 感叹说:[情况不一样了, 事情变了], 通常就是面临企业向上提升或向下沈沦的转折点. 策略转折点的情境： 一.首先, 企业经营阶层心中烦乱, 察觉事情可能不一样了. 二.公司自以为在做某些事, 在公司最深的内部, 实际发生的却是另一回事. 三.在混乱过程中, 相同团队的成员, 将会因为对策略方向, 各持己见, 争论分裂. 四.中高层的经理人, 并不确知在什么关头, 应采取什么正确的行动, 才能挽救公司. 葛洛夫认为, 经营阶层一旦面对企业的策略转折点, 该是负责人惊醒过来, 仔细聆听的时候了. 马洛斯需求理论落实到人力资源 马洛斯从行为主义着手分析, 认为人类行为基本上由五种不同的具体需求造成, 需求是引发人类不同行为的前提, 因此, 还未得到满足的需求因素, 通常会影响人的行为, 相反地, 已获得满足的需求不太能成为激励人类行为的因素. 以下是需求层级, 依基本需求程度到高度、复杂的需求程度分析: 一.生理需求 意指人类为维持生命的各项基本需要, 例如: 食、衣、住、行等. 以企业来说, 便如公司内部有无OA办公室隔板保障员工隐私权、有无提供饮水机、蒸便当电饭锅, 冷气、中午开伙等设备与服务. 二.安全需求 意指保障需求, 延续人类身家性命安全, 以企业来说, 例如公司有无提供交通车服务, 有无员工签署工作契约, 清楚载明劳资双方的权利义务条件, 有无稳健经营每月发薪水等. 三.社会需求 意即人类生存在社会中, 做为群体在屡, 被他人接受, 而且认同自我归属于某一社会团体的心理需求. 以企来来说: 例如公司有无成立员工福利委员会, 有无鼓励员工在下班后组成各种不同兴趣的社团俱乐部, 有无定期举行员工与经营阶层的沟通月会等. 四.自尊需求 意即自己觉得身为团体的一份子, 能得到他人的认同与肯定和支持的心理需求. 以企业来说, 如公司主管和负责人有无对员工[灌能], 授权与能, 有无安排特定制度激发员工的潜能与积极工作的意愿等. 五.自我实现要求 意即每个人的内心都有一种希望成就自我, 发挥潜能, 达到自我设定目标的一种成就感. 以企业来说, 例如公司的奖惩考核制, 从以前的按年资, 年功逐年调薪的旧制度, 改为按绩效目标达标率不定期核发奖金的考核新制度, 能有效的开发有潜能的员工, 更自我实现工作在尺感与突破工作绩效. 弹性因应萧条的