《人才測评实务》畅销五的人力资源教材.pptVIP

四、构建胜任特征模型的方法 情景测验法 专家小组法 行为事件访谈法 问卷调查法 工作分析法 构建胜任特征模型的方法 五、构建胜任特征模型的基本流程 验证模型 撰写模型报告 定义绩效标准 选取样本 收集数据 分析数据 构建模型 第二节胜任特征模型的应用 一、不同行业胜任特征 护士 IT企业研发人员 法官 营销经理 高校辅导员 高校教师 专业体育教练员 会计人员 二、不同层级从业人员胜任特征 中层管理人员 …………… 高层管理人员 基层管理 人员 【案例7-1】胜任特征模型在D企业面试中的应用案例 【思考题】 1. 结合案例7-1，请思考什么叫胜任特征模型？ 2. 以该案例中D企业的服务工程师这个岗位为例，请问如何构建胜任特征模型？ 3. 你认为该案例中胜任特征模型应用的是否恰当？为什么？ 第八章 人才测评的综合应用案例 案例一 Q集团招聘副总经理 案例二 C基金管理公司招聘总经理 第一节 面试的概述 一、定义 一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以 了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 二、面试的内容 仪表风度 专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求。 工作实践经验 口头表达能力 逻辑分析能力 反应能力与应变能力 人际交往能力 自我控制能力与情绪稳定性 工作态度 上进心与进取心 求职动机 业余兴趣和爱好 三、面试的形式 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 压力式面试和评估式面试 情景面试和工作相关性面试 单独面试和小组面试 第二节 面试试题的编制 一、面试试题编制的原则 鉴别性原则 确定性原则 思想性原则 针对性原则 延伸性原则 面试试题编制原则 二、面试试题编制的步骤 编写能够抽取出 有关这些行动、 反应和行为方式 的信息的问题 考虑什么样的行动、反应和行为方式是与要测评的能力素质有关的 将编制好的问题向岗位在职者进行试测，收集典型回答并制定评价参考标准 三、各类面试问题的编写 各类面试问题的编写 背景性题目 意愿类题目 情境性题目 行为性题目 知识性题目 智能性题目 第三节 面试的操作技巧 一、如何“问” 自然、亲切、渐进、聊天式地导入 通俗、简明、有力 注意选择适当的提问方式 问题安排要先易后难、循序渐进 恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近，调和气氛 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾的机会 二、如何“听” 如何“听” 要善于发挥目光、点头 的作用 要善于把握与调节被试者 的情绪 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调 等方面区别被试者的内在素质水平 三、如何“观” 如何“观” 谨防以貌取人、误入歧途 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 四、招聘者的心理误区 首因效应 近因效应 晕轮效应 偏见效应 刻板印象 相似效应 对比效应 【案例5-1】某单位人力资源总监岗位面试试题及评分标准【案例5-2】M公司采用行为描述面试法招聘人力资源部经理 【思考题】 1. 结合案例5-1，你认为该案例中采取面试的形式是否合理？面试都有哪些形式？ 2. 结合案例5-2，你认为面试的步骤有哪些？ 3. 如果你作为一个招聘者，你要注意哪些哪些操作技巧？ 4. 如果你作为一个招聘者，你会注意克服哪些心理误区？ 第六章 评价中心技术 【学习目标】 掌握无领导小组讨论的定义和操作过程 掌握无领导小组讨论的优缺点 了解无领导小组讨论试题的编制步骤 了解无领导小组讨论题目的形式 掌握无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧 掌握文件筐测验的概念及优缺点 掌握文件筐测验的设计环节 个案研究6-1 无领导小组讨论技术在杰洛斯.莫克快餐公司的应用 个案研究6-2 评价中心帮助实现人才培养计划 第一节 无领导小组讨论 一、定义 采用情景模拟的方式对应聘者来进行的集体面试。此种测评方式是通过给一定数目的应聘者（一般是5～7人组成一组）一个与拟任岗位相关、性质相近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（一般是1小时左右）的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的优劣，决定应聘者是否可被录用。 二、无领导小组讨论的操作过程 第三阶段 总结评分 阶段。 第二阶段 应聘者说明自己的 答案，阐述自己的观 点并且应聘者相互之 间进行交叉辩论，继