企业转型亟需激发员工创新力.docVIP

企业转型亟需激发员工创新力 　　一、课题背景与研究方法 　　面对宏观经济的不确定性和下行压力增大的形势，习近平总书记提出创新始终是推动一个国家、一个民族向前发展的重要力量。李克强总理强调要把“大众创业、万众创新”打造成推动中国经济继续前行的“双引擎”之一。在“经济新常态”下，“转型”是电信运营商实现可持续健康发展的关键词，这种“转型”不仅只是网络、业务、服务的转型，更应包括创新激励机制、员工的创新力等企业核心竞争力的提升。员工是企业创新活动的实践者，如何调动员工参与创新的积极性和主动性，通过完善机制和激励政策吸引更多的员工参与到企业的创新活动中来，成为推动企业转型发展的内在动力，这是企业转型面临的一个现实和重点的课题。因此，公司第五党支部以调查分析员工的创新意愿作为研究课题，旨在探索党建工作与企业发展相结合的新线索和新途径。 　　本课题采取个别访谈与问卷调查相结合的方法。首先，对曾经参与创新活动的相关人员进行个别访谈，在分析整理访谈内容的基础上设计调查问卷的内容。其次，利用各种会议和培训的机会，对上海联通的普通员工、三级经理和部分中层干部进行问卷调查。在今年的8、9月份共发放问卷175份，回收问卷137份，剔除空白项过多问卷7份，收集到有效问卷130份，问卷有效回收率为74.3%。上海联通现有合同制员工1810人，有效受访者占到合同制员工的7.2%。其中，党员人数占到受访者的57%。以下，是对问卷调查结果的具体分析结果。 　　二、当前员工参与企业创新的现状 　　（一）员工的“创新效能感”及“创新意愿”较强 　　创新效能感是指员工对所从事的特定任务是否具有产生创新行为的能力与信心的自我评价。问卷调查中设计的相应问题是“您认为自己富有创新能力吗？”同时，还设计了“在工作中是否有过创新想法”和“是否参加过创新活动”两个问题来调查员工的“创新意愿”。 　　调查结果显示，81%的员工认为自己富有创新能力，93%的员工在工作中有过创新的想法，64%的员工参加过创新活动。男性比女性的“创新效能感”更强，但在“创新意愿”上并无明显差异。90%的男性受访者认为自己富有创新能力，而女性受访者的比例只有69%。在创新意愿的调查中，男女之间并不存在明显差异：在工作中有过创新想法的男性、女性受访者比例分别为94%和92%。另外，参加过创新活动的男性、女性受访者比例分别为65%和63%，两者也并无明显差异。 　　（二）员工更愿意开展 “改良型”的创新活动 　　1.员工不愿意创新主要原因是害怕失败 　　我们在问卷中对员工不愿意创新的主要原因进行了调查，选择“害怕创新失败可能产生的风险”选项的受访者最多，占到45%；其次是选择“创新是自找麻烦，承担不必要的工作量”选项的，占到了26%。在回答“您认为哪些措施可以有效推动创新”时，74%的受访者选择了“培育创新文化，建立容忍失败的创新文化”这一选项。这说明在国企的体制内，对创新失败的容忍度直接影响员工参与创新的意愿和热情，在前期的个别访谈中，有受访者明确提出，“容忍创新失败才能推动创新”。 　　2.员工更愿意开展“改良型”的创新活动 　　在前期的个别访谈中，一位经常参与创新活动的受访者提到，“我的创新活动大部分是对现有工作进行优化，一般是有想法才开展创新活动，失败风险较小”。在随后的问卷调查中，71%的受访者选择了“为更好地提升工作效率，对现有工作方式加以改进”的选项，仅有25%的受访者会在选择在“现有工作方法遭遇瓶颈”的情况下进行创新。换言之，在现有的体制中，更多的员工倾向于选择改进现有工作方法等失败风险较小的“改良型”的创新活动，而不愿意选择改变工作流程、管理制度等“改革型”的创新活动，因为颠覆性的变革必然伴随着更大的失败风险。 　　（三）员工更关注创新活动的“实用性” 　　在回答“如果开展创新能力的培训，希望学到哪些东西？”时，69%的受访者希望学习“如何运用创新方法，提高实际解决问题的能力”，68%的受访者希望学习“如何打破固有思维的障碍，改进和开拓工作思路”，而希望学习“创新思维的意义和方向”的只占到46%。较之宏观、抽象的创新思维，员工更加关注将创新活动与本职工作结合起来，学会运用创新的手段方法提高自身的工作能力。 　　（四）不同群体对激励政策的敏感度不同 　　调查问卷设计了各种激励政策，让受访者对其有效性进行排序。图1是受访者排序情况，横轴为排序名次，纵轴为选取各项激励措施的受访者在全体受访者中占的百分比。从图中可以看出，“薪档晋升”和“物质奖励”的排序在第一、第二位，38.1%的受访者将“获奖团队薪档晋升”排在第一位，而“部门KPI考核加分”和“树立创新模范”的选项排在了最后两位。 　　调查结果显示，不同群体对政策激励的敏感度存在明显差异。从图2可以看出