周坤—薪酬管理综述.ppt

薪酬管理主讲：周 坤 薪酬管理概述 薪酬管理－不和谐的声音(1) 企业员工： 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？ 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ 为什么？凭什么？ 为什么……？凭什么……？ 薪酬管理－不和谐的声音(2) 企业投资者： 到底应该给多少？ 你们还有完没完？ 公司亏损谁负责？ 你们为什么就没有感恩之心？ 烦不烦？人力资源部在干吗？ 马上给我做出薪酬改革方案！ 薪酬管理－不和谐的声音(3) 人力资源部： 是，我们马上负责整改！ 怎么整改？怎么做方案? 怎样做才能“面面俱到”? 我们到底有多大的权限? 你们怎么还不满意？ 我说明……我解释…… 你骂我？你也骂我? 天那,我该怎么办?…… 薪酬管理－世界难题 公司角度： 企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。 员工角度： 员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量； 员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。 什么是薪酬设计？ 薪酬设计的作用？ 如何进行薪酬设计？ 如何进行职位评价？ 市场调查数据怎么用？ …… HR部门关心的问题 开 场 白 薪酬体系的作用 公司角度： 降低员工流动率，特别是关键人才流动； 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 员工角度： 短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。 定义薪酬 薪酬：对人们付出之后给付的回报形式； 梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金； 建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭； 改革之初的定义：多劳多得，按劳分配; 发展至今的定义：贡献越大，所得越多。 薪酬的误区： 花钱买难受！ 中国薪酬体系的发展与沿革 第一阶段： 平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）； 第二阶段： 多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）； 第三阶段： 贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。 问题： 如何评价企业成员贡献？ 企业不同时期的价值取向 开办期：最需要“老黄牛”式的员工，勤 奋的人所得最高。 成长期：对技术和市场需求急迫，有开 拓和创新能力的人所得最高。 成熟期：管理问题制约企业发展， 管理 类人才所得最高。 转型期：企业多元化发展，复合型人才 所得最高。 薪酬的2项功能 保健功能； 优点：计算方便，管理容易； 缺点：埋没人才、遏制潜能。 激励功能： 优点：发掘人才、提高潜能； 缺点：计算复杂，管理困难。 关键词： 高保健、低激励或低保健、高激励，企业的薪酬改革方向二者必须和只能选其一！ 薪酬体系与绩效管理的关系 旧的工资体系： 多劳多得、按劳分配，员工所得与企业效益无关。 新的薪酬体系： 贡献大的多得、按绩效分配，员工所得与企业的效益挂钩。 关键词： 不作薪酬改革，就不必作绩效考核！ 薪酬要素的不同功能 工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。 可能的问题: 吃得太饱、干得不好、一走就了! 企业人力资源管理的问题 用不恰当的人在不恰当的岗位上工作； 激励机制不健全，关键员工流动率高； 招聘技术差，无效招聘浪费时间金钱； 缺乏培训，员工素质低下执行力太差； 人员配置不按价值分析和职位说明书。 关键词： 薪酬未基于内部公平和外部竞争基础！ 企业薪酬管理的问题 结构日益复杂——结果计算困难； 希望面面俱到——结果怨声载道； 待遇内外有别——亲疏关系不同； 奖金黑箱操作——人治决定一切； 不做薪酬调查——背离市场环境； 战略目标不明——政策缺乏导向。 关键词： 适合的，就是最好的！ 薪酬制度改革目标 吸纳优秀的职业经理人队伍； 吸纳专业的市场及技术人才； 储备发展战略所需要的人才。 关键词： 吸纳、维系和激励优秀员工是人力资源 管理的战略性目标及任务！ 影响薪酬体系的关键因素 决定企业薪酬政策的关键因素： 企业目前的生存环境； 企业今后的竞争状态； 企业的行业排位趋势； 企业的发展规划需求； 企业的企业文化内涵； 企业的核心价值取向； 企业的战略目标定位。 关键词： 企业战略目标决定薪酬政策！ 研讨专题 请问贵公司的薪酬体系是否与企业战略目导相匹配？ 请问贵公司薪酬政策是高保健、低激励还是低保健、高激励？ 请问贵公司的薪酬体系是否与考核体系挂钩？ 薪酬体系设计步骤一：（确定薪酬总政策） 薪资主管的思考 公司的发展战略