中外知识型员工激励因素比较分析.pdfVIP

巾夕Il知识型员工激励因素比较分析 杨 春 华 (杭州商学院，浙江杭州310012) 摘 要：首先在整理和总结国内外有关经济文化背景影响员工激励的研究文献的基础上，提出了中外知识型员工激励 因素存在差异的理论假设。然后，通过对国内7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行调查，根据回收的有效 i~-i卷实证分析了我国知识型员工的激励因素，并对国外知识型员工激励因素实证模型进行了阐述。最后，对比分析了中外 知识型员工激励因素的差异，验证了理论假设，为管理中外知识型员工提供了理论依据。 关键词：知识型员工；激励 因素；文化；转型经济 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1001-7348(2004)06-0168—03 O 前言 在知识经济时代，知识型员工成为企业 竞争优势的源泉。知识型员工是指具有从事 生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业 带来知识资本增值，并以此为职业的人(刘 琴、徐拥军、陈幸华，2002)。与其他类型员工 相比，知识型员工是追求自主性、个性化、多 样化和创新精神的群体，传统的激励方式并 不一定适合他们。另一方面，随着经济全球 化的到来，企业走向国际舞台已成为必然， 跨国、跨地区经营越来越普遍。不同的国家、 不同的地区有各自独特的经济文化背景，跨 文化管理已成为企业界和理论界关注的问 题。特别是对知识型员工的管理，更是问题 的焦点之一。本文主要通过实证研究，分析 我国知识型员工的激励因素，以及中外知识 型员工激励因素的差异，为吸引、留住、激励 中外知识型员工提供理论依据。 l 理论回顾及假设提出 菲德勒等的情景理论认为，决定管理成 败的因素主要是情景，具体而言，包括本单 位的历史情况、本单位所处的周围环境、职 工的一般知识水平和心理状况、成员的期望 等环境变数。而文化经济是本单位所处的周 围环境中的主要变量 许多跨文化研究已经证明，组织行为与 其员工的文化和国家背景有着密切的联系， 不同地区和文化中的员工在心理、动机、反 应、调整等方面存在着明显的不同，使得组 织行 为存 在跨 文 化 差异 (Tannenbaum， 1980)。员工激励正是如此。美国学者罗纳 (Ronen，1979)曾对日本、德国、加拿大、英国 和法国的雇员工作目标进行过调查分析，发 现法国人比较注重培训、技能和挑战，而德 国人更在乎进步、认同和培训。Yamauchi， Beech，Hampson and Lynn(1991)在比较日本 和英国大学生工作动机差异时发现，英国的 大学生在工作努力和雄心方面的得分较高， 而日本的大学生在工作强度和成功信心方 面得分较高。而Dubinsky，Kotabe，Lim and Michaels(1994)的一项研究考察了美国、韩 国、日本销售人员对期望值、手段和价值感 知的差异。虽然总体上他们发现三国销售人 员存在明显的差异，但日本和韩国的样本在 得分上的差异很小。美国的销售人员有着较 高的期望，并且对收入增加、工作安全、提升 和个人成长评价很高，但日本和韩国的销售 人员对这些方面的评价没有明显的差异。喻 春生、理查德C·休士曼和约翰 D·哈特菲尔 德(1989)通过对美国454个样本与中国301 个样本的需求对比．发现中美样本中有着一 些相当显著的差异，在美国样本中，“工资和 资金较高”不在最重要的5项需求之中，而 在中国样本中，它却被列为第一位重要的需 要；在美国样本中被列为 17位的“福利待遇 较好”在中国样本中却被列为第 4位；“能因 为工作出色而受到赞扬”这～项，在美国样 本中被列为第 7位，而在中国样本中却被列 为20项的最后一项，“能从工作中得到友 情”这一项，在中国样本中被列为第 7位，而 在美国样本中却被列为第 19位。 霍夫史台德(Hofstede，1980)对世界上 60多个国家或地区的管理文化特征进行比 较分析后认为，美国员工具有高冒险精神， 低权力差距、低集体主义的文化特征；而中 国员工具有高权力差距，低个人主义倾向、 风险规避的文化特征。在中国这种文化背景 下，人们对权威极大崇拜，具有高度的个人 英雄主义和独裁倾向；处事谨慎，勤劳忍耐， 规避风险，无法忍受不确定和追求有序；常 常把事情的成功与失败归结于“缘”，更倾向 于依赖外部控制点；个人在行为和态度上更 多地依赖他人，个人独立性较差；相互联系 紧密，关心他人私事(宝贡敏，2oo0)。另一方 收稿 日期：2003—10—15 基金项目：教育部高等学校博士点专项科研基金资助课题1)，浙江省自然科学基金资助项目(700017)成果之一 作者简介：杨春华(1973一)，女，浙江绍兴人，杭州商学院财务与会计学院讲师，浙江大学管理学院博士生。 168 科技进步与对策·