第二章人力资源管理环境讲述.pptVIP

激励型职位特征模型 激励型职位设计法的思考维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 反馈性 讨论： 远程办公对那些在办公室上班的人 公 平 吗？ 内容简介： 最近一项调查研究表明，近五分之一的人每天工作仅1小时，这让我们这些上班族们情何以堪呢?闲话不多说，还是一起看看这些每天工作仅一小时的人的工作和我们有何不同吧。 由CareerBuilder的一个新的调查显示，近五分之一的人说，他们是在家工作的工人，他们每天只花一小时或更少的时间在工作。不是每个人都那么懒。这里有一个远程工作者们声称的他们一天工作的小时数： 　　* 8小时或以上的：35% 　　* 四到七个小时的：40% 　　*不到四个小时，但比一小时多的：8% 　　*一小时之内的：17% 练习： 请根据提示对销售部经理职务进行描述，需按照工作说明书的基本内容进行写作。 销售部经理是销售部的重要职务，在本公司内职务代码为XL-× × -× × ×，他的工作受营销副总经理的直接领导。 要求担任该职务的的人在工作中认真负责、工作主动、善于团结下属。能够做到以下要求： 1、对外沟通、展示、讲演； 2、配合技术人员进行售前技术咨询； 3、作实施计划建议书； 4、进行商务谈判； 5、监督售后技术支持服务； 6、对销售部进行管理。 对于销售部经理的衡量主要考虑其工作小销售业绩、以及其所在部门的整体销售业绩。在工作中时刻以“以顾客为中心”为工作宗旨，任何使顾客感到厌烦和迷惑的行为在工作中是不应该出现的。 最终实现公司自有产品和代理产品的销售业绩上升，为公司创造可观的利润。 （二）工作说明书编写注意事项 使用简单、直接的语言 应全部使用现在时态 每个句子应该以一个主动动词开头 每个句子要反映一个目的 所有的词汇要必须包含所需要的信息，不必要的词语要省略 对于工作任务的描述应能够反映所分配工作的执行情况以及对人的要求 （三）工作分析中应该注意的问题 工作分析很难为企业产生直接和立即的效应 不要被一拖再拖，成为跨年度工程 工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的 需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持 工作分析是一个连续的工作 要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行 工作分析不是建立“岗位责任制” 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变 保持开放的心态；关注结果（应该站在能够产生更好结果的“一方”）；小心自己的年龄（能够在30岁之前胜任管理者的岗位是了不起的，但是对于年纪大的员工来说并不是一件值得兴奋的事情，他们可能更加喜欢谦逊的领导风格）；设置顾问的位置 * 员工关系：塑造一种让所有员工都感觉舒服而且能够激发创造力的环境。绩效评价:基于达成的目标性结果来提供反馈。沟通：与具备不同背景的员工进行沟通。………… * 移民问题带来的人力资源管理方面的关注点是遵守法律的需要。 * 网络经济给人力资源管理带来了巨大的挑战，信息技术的快速变化要求给个组织必须持续不断的更新自己的技能要求，并通过招募和培训来使自己的员工达到要求。 * * 虚拟团队、在线招聘与发布职位、在线学习、在线考察、查阅相关薪酬信息，参与各类登记。 * 传统的心理契约的内容：组织期望员工为其贡献他们的时间、精力、技能、能力以及忠诚。反过来组织会为员工提供就业保障以及晋升的机会。 新的心理契约：为了保持竞争力，现代组织都必须在质量、创新、创造力、员工贡献的时机以及做出这些贡献的技能方面经常做出变化。公司需要员工提供卓越的客户服务，同时达到较高的生产率水平，他们要求员工在自己的职业发展中承担更多的责任。组织的这种期望降低了员工工作的保障度，一个人能够保住一份工作的年限由9年降低了7年。在这种新的心理契约下，员工则会期望组织提供更加灵活舒适的工作环境、以及培训机会等。 * * 职位分析（job analysis）是一个获取与职位有关的详细信息的过程。 * 去职位化：把组织视为一个需要完成的工作领域，而不是有单独的个人占据的一系列职位所构成的一个集合。 * 科学管理?scientific?management，以美国F?.W?.泰罗（又译为：F?.W?.泰勒）为代表的管理阶段?、管理理论和制度的统称。又称古典管理理论、传统管理理论。20世纪初产生，在西方一直延续到20世纪40年代。 * * 员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：调整岗位设置；加班；培训提高技能和生产效率；晋升，替补不足岗位；重新设计工作程序和工作方法，提高产出；利用高效率的设备；召回以前的员工；业务外包（Outsourcing）；外部招聘；预