金牌面试官(1天学员版)讲述.ppt

课程提纲 招聘面试六类经典问题 认识招聘与面试的准备 专业的结构化面试技巧 招聘面试其他常用方法 招聘工作的实质—匹配 专业知识 技术能力 工作态度 个人特质 知识条件 技能资格 态度要求 发展前景 岗位 匹配性 人岗匹配 人际匹配 任职者的能力、素质、经验等各方面与岗位的任职条件之间相匹配，相吻合 一个人的工作思维与做事风格与其领导者、团队成员之间的匹配和融合程度 任职者的个性特质、人际处理技巧是否能够为所在的团队成员所接受 风格匹配 吸引目标人群 初步筛选 勉强合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘信息发布与传递 是否接受录用 是 办理入司手续、确定试用期目标 否 不 予 录 用 报人力资源部/总经理室审批 决定录用 必要测试 从人才库中重新开始挑选过程 合格者 未录用 不合格 结合有关要求进行评估 用人部门面试 公 司 人 才 储 备 库 勉强合格者 招聘中心面试 不合格者 合格者 试用期考察、考核 办理转正手续 合格 招聘方式与渠道的选择 岗位空缺识别，需求计划与确认 结构化面试的内涵 结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化 。 结构化面试所获得的信息丰富、完整和深入，收集到的资料可靠性高，结果也利于统计、分析和比较。 结构化面试注意事项 考官要保持中立，确保评分客观、公正 确定面试题目时，对同一职位的应试者使用同一试卷，便于对不同应试者的应答比较，确保公平性 面试开始前，考官应熟悉面试题目，统一评分标准 考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果 控制面试过程，把握面试时间 人才标准的“冰山模型” 表面公开的 （硬性技能） 知识、技能 内在隐藏的 （软性技能） 态度、个性 交往模式 与人沟通 团队合作 承受力、适应力 面试考察的6维度 Knowledge Skill Achievement Personality M otivation Value 怎样根据维度设定面试计划 候选人排序 ?姓 名 应聘职位 ?面试主持人 从简历中发现的尚需进一步核实的问题： (1)出现工作空档的真正原因 (2)他为什么频繁地变换工作 (3)最近有没有学习新的技能 (4)他离职的真实意图是什么 需考察的维度 针对性问题 受试者的回答纪录 (1) A、 ? B、 ? C、 ? (2) A、 ? B、 ? C、 ? (3) A、 ? B、 ? C、 ? …… …… …… 第一次面试综合评价： 面试准备 自我检查 面试地点 与应聘者讨论些什么？ 利用应聘者在求职书或履历表中提供的资料，写下你希望了解的更详细的要点。 设定面试的维度，并根据维度拟定一套问题 设立面试目标 面试官的自我形象 在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括以下七个方面：目前的情况、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险 充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；分配面试责任 查阅岗位说明书，招聘广告，带着理想求职者特征的清晰图像进入面试 理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低。 面试计划 熟悉资料 结构化面试对考官的基本要求 1、正直的品格和良好的修养 2、有丰富的工作经验 3、有丰富的专业知识 4、熟练运用不同的面试技巧 5、具备较强的把握人际关系的能力 6、良好的自我认知能力 7、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程 8、评分公正、客观 9、明确组织情况及空缺职位的要求 10、掌握人事测评技术 面试官在面试前对面试时必要用品的检查 考生的求职申请表是否带了 面试评价表是否已经准备 是否已经准备了特定职位的面试问话大纲 有没有带上几张备用的白纸 是否携带了签字笔和铅笔 是否携带了橡皮擦 是否需要携带录音笔 是否需要携带茶杯 课程提纲 招聘面试六类经典问题 认识招聘与面试的准备 专业的结构化面试技巧 招聘面试其他常用方法 引入式问题的“4-3-1法则” “4”：引入式问题可以分为4个小的类别 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业／专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 “3”：要求应聘者对每个这样的问题用“3分钟左右的时间”来回答从中也可以看来应聘者回答问题时的归纳能力、表达能力，能否抓住一个问题的要点 “l”：最好在整个招聘流程中集中在一个时段来提问，而不要翻来覆去提问 行为性问题设计的STAR方法 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situat