人力资源开发与管理(复习)分解.pptx

总复习 2016-6 ;第一部分 考点强化;第一章 导论;人力资源内涵： 1.具有劳动能力的人的要素的总和（劳动者全部潜能） 2. 组成类型多样：管理人员，技术人员，专业人员等等 3.多种层次：基础层（人力资源） 关键层（人才资源） 核心层（智力资源） 4.重点与方向：人才资源，智力资源 ;人力资源与其他资源概念辨析： 1.人口资源---人的生物活体总量：一种生物存在 2.劳动力资源---人口中达到法定劳动年龄，具有现实劳动 能力的人口的总量 3.人才资源---劳动力资源中能够进行创造性劳动，素质较 高的劳动力总量。 创造性/进步性/社会历时性; 特 征： 以天然载体为基础特征----自有性，生物性，再生性 以意识活动为主要特征----主动性，创造性，能动性 以潜能开发为关键特征----连续性，时效性，高增值性 ;宏观：全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和 使用的过程。 微观：组织内部对人力资源的获取、配置、开发、使用等 方面进行的计划、组织、协调、控制等活动。 ;人力资源管理的主体： 人力资源管理者—首席执行官、各级直线经理、HR经理 被管理者——所有内部人员、股东、企业外部利益相关者;现代人力资源管理的新特点： 以人为核心，强调人岗匹配，上升到战略地位。 八个特点：双规运行、从管理到服务、人力资源产品专业化、服务对象为知识性员工、核心任务、HR管理的地位提升、HR管理的新准则、全球化和跨文化管理;现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别;第二章 人力资源战略规划;第一节 人力资源战略规划概述;从以下几方面理解概念： 进行人力规划的必要性（落脚点是需求满足） 人力规划和组织经营发展战略的关系（支撑和依据） 人力规划工作和人力资源管理部门（多方合作，职责共担） 人力规划既是过程也是结果（循环变化）;一、总体规划 根据组织战略制定的HR管理的总战略、总目标。;人力资源数量规划;人力资源素质规划;人力资源结构规划;人员补充计划 人员配置计划 人员接替和晋升计划 培训开发计划 薪酬激励计划 员工关系计划 退休、解聘计划;人力资源规划的过程;第二节 人力资源规划的预测技术;组织结构类型;第三章 工作分析;什么是工作分析;人力资源规划的科学性 为招聘提供有效的工作信息 进行人员培训开发 绩效评估的标准和依据 实现科学合理的薪酬体系 规划员工职业生涯 ;工作分析的时机;第二节 工作分析的流程;工作说明书要解决的问题;第三节 工作分析的基本方法; 第四节工作设计; 工作设计应遵循的要求; 影响工作设计的重点因素; 工作设计基本方法;第四章 招聘;招聘的定义;招聘的目的意义;招聘的要素与特点;招聘渠道—内部招聘;招聘渠道—内部招聘;招聘渠道—内部招聘;招聘渠道—外部招聘;招聘原则;招聘的基本程序;1、对招聘数量方面的评价指标： 应聘率：应聘数/实际计划数，通过该指标可以了解公司招聘岗位发布后对人才的吸引状况。 录用率：录用数/应聘数，通过该指标可以了解前来应聘者的质量。 招聘完成率：录用数/实际计划数，通过该指标可以了解招聘工作的效果。 2、对人员质量的评价指标： 录用质量满意率：对录用人员的满意人数/录用数，该指标来源于《录用人员质量评估表》的数据统计，可以了解录用人员与岗位的适配水平。 3、对招聘成本的评价指标： 人均招聘成本：总经费/录用人数 引进成本； 边际成本（岗位空缺引发的损失） ;第二节 员工选拔;人员选拔的维度;人员选拔方法;面试的类型;面试官常见的问题;管理评价中心技术特点：多个评价人参与评估，情景模拟类型：--公文处理--无领导小组讨论--角色扮演--工作抽样测试--谈话技巧;优点：表现真实，行为可观察，与实际岗位工作关联度高缺点：难以制定统一的评价标准，受评价人的主观影响；成本高;第五章 员工培训与发展;员工培训的定义;;;员工培训流程;一 、培训需求分析;（二）培训需求的分析方法 1、观察法 2、关键人员访谈法 3、问卷法;二、培训目标的设置;三、培训计划的制定;四、培训活动的实施;五、培训结果的评估;第六章 职业生涯管理;职业生涯相关概念;职业生涯发展理论;职业生涯发展理论;基本观点： 职业规划是一个持续的探索的过程。 职业锚是自我意向的习得部分，与经验中的 动机需要价值观才干相结合，达到职业定 位。 职业锚的五种类型 ;针对职业生涯的早期阶段的研究。 幻想期：11岁前 尝试期：11-17岁 现实期：17岁后的青年时