项目七：薪酬设计与管理讲述.ppt

人力资源管理 项目七 薪酬设计与管理 薪酬设计与管理 2 薪酬概述 员工奖励——可变薪酬制度 1 3 1 员工福利制度 企业工资制度的合理设置 薪酬制度的新发展 4 5 一、报酬与薪酬 1、 报酬 指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 整体报酬结构： 报酬 外在报酬 2、薪酬 是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 常见的薪酬结构模式有以下几种类型： 1）直接薪酬 （1）基本薪酬 基础工资、岗位工资、工龄工资 （2）可变薪酬 ①绩效工资 奖金、浮动工资 ②激励工资 红利、股票期权 2）间接薪酬（福利和服务） 福利 是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付。 如：补贴、补助、津贴、带薪休假、交通补贴、保险等。 二、薪酬的战略视角 设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。 它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。 三、健全合理的薪酬制度的要求 1、公平性 公平问题是员工对薪酬最敏感的问题，也是薪酬管理最关键的问题。 即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是有吸引力的。 2、竞争性 强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。 3、激励性 4、经济性 薪酬制度受经济性（尤其是人力成本）的制约。 5、合法性 薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 四、 影响薪酬制度设计的主要因素 1、外在因素 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况 2）地区及行业的特点与惯例 3）当地生活水平 4）国家的有关法令和法规 2、内在因素 1）企业的业务性质与内容 2）公司的经营状况与财政实力 3）公司的管理哲学和企业文化 薪酬设计与管理 2 薪酬概述 员工奖励——可变薪酬制度 1 3 2 员工福利制度 工资制度的合理设置 薪酬制度的新发展 4 5 一、工资制度合理设置的基本过程 1、薪酬原则与策略的拟定 企业核心价值观、按贡献分配等。 2、岗位设计与职务分析 3、职务评价 职务评价的基础是职务分析 4、工资结构设计 工资结构： 指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。 5、外界工资状况调查及数据分析 6、工资分级和定薪 工资分级和定薪可保证职工个人薪酬公平性 7、工资制度的执行、控制与调整 二、职务评价方法 职务评价法 即找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献大小，确定其具体的价值。 职务评价法主要有四种，各有利弊 1、等级评定法（定级法） 1）简单定级法 最原始,也是最简单的一种方法,是以职位描述和任职要求作基础,把全企业的所有职务按其重要程度顺序排列,从最重要到最不重要,编制出薪金结构。 2）配对比较定级法 配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。 等级评定法 优点: 操作简单、方便快捷 缺点: 主观、笼统，只适用工作职别比较少的情况。 2、套级法 通常先将企业所有职位大体规划分为若干类型,如管理干部类、工技人员类、文秘办事员类。 再将每类职位分为若干等级，等级数的多少取决于工作的复杂性，即所要承担的职责轻重，要掌握的技能繁简，越复杂，分级越多。 对每类每级职位，要挑选出一个有典型性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关键职位及其相应的职位说明与任职规范，便构成了供套级用的等级标准。 套级法只能按各类职位对企业相对价值的重要和大小，无法指出各等级间差距的大小，更不等于明确赋予他们对应的分数值。 职类 职种 职层 薪 酬等级 管理类 专业类 市场类 技术类 作业类 管 理 经 营 执 行 计划统计 财务金融 人力资源 安全管理 专项研究 专项管理 物资采购 营 销 营销支持 销 售 研 发 设 计 质量管理 工艺技术 工 程 技 术 IT 技 术 技 工 操 作 工 核心层 12 11 10 中坚层 9 8 7 6 骨干层 5 4 基础层 3 2 1 某企业任职资格划分图 3、因素比较法 把企业内部所有职位的付酬因素与标准职位的付酬因素比较，确定各职位的薪金。 付酬因素: 指一些与职位有关，并可作为职位价值比较的因素。 常用的因素包括工作技能、智力、体力、责任和工作环境等。 4、点数法（评分法） 选定一些主要的付酬要素（如技能、智力、体力、责任等），给各指标界定权重； 再将这些因素细分二级指标（按等差或倍差分等级），给各等级赋予对应分