02人力资源规划课件.pptVIP

第二章人 力 资 源 规 划;第一节 人力资源规划概述;二、人力资源规划的分类 —— 按规划期的时间跨度可分为： 长期人力资源规划（5—10年） 中期人力资源规划（1—3年） 短期人力资源规划（季度、年度） —— 按规划的性质可分为： 战略性人力资源规划——总体性、长期性 战术性人力资源规划——具体的计划;几种主要的人力资源规划： 岗位职务规划： 解决组织定编定员问题 人员晋升规划： 拟订人员的提升政策 人员补充规划： 确保职位空缺及时补充;三、人力资源规划的内容 (一)总体规划 1、人力资源数量规划 2、人力资源素质规划 3、人力资源结构规划 ;（二）业务规划 ;规划名称 ;四、人力资源规划的作用 第一、保证企业目标的完成； 第??、能更好地适应环境的变化 ； 第三、提高人力资源的使用效率 。;（一）与工作分析的关系 （二）人力资源规划与员工招聘的关系 （三）人力资源规划与员工配置的关系 （四）与职业生涯管理的关系 （五）人力资源规划与员工培训的关系 （六）人力资源规划与企业绩效管理的关系 （七）人力资源规划与薪酬管理的关系 （八）人力资源规划与员工解聘的关系;六、人力资源规划的程序 第一、人力资源规划的准备阶段 ； 1、企业战略 2、企业外部环境 3、现有人力资源信息 ;人力资源规划的程序 (二)人力资源供求预测阶段； (三)人力资源规划实施阶段； (四)人力资源规划评估阶段 。 注意： 1．人力资源规划是个动态工作过程，具有滚动性质。 2．注重人力资源规划的制定与实施的同时，还要重视人力资源规划的评估工作。 3．评估结果要及时反馈，以及时修正规划 ;制定人力资源规划的步骤 ;第二节 现有人力资源情况分析;（二）现有员工的个人资料 现有员工的个人资料包括员工的基本情况（主要指姓名、年龄、性别、籍贯、宗教、婚姻、家庭情况、健康状况等）；员工工作情况（主要指参加工作时间、用工方式、在本企业的就职岗位和服务时间、最近的评价资料等）；员工技术与能力（主要指受教育状况、参加各种学习项目的情况、最近的培训经历、各种资格证明、以前的工作经验、工作以外的爱好和活动等）。;二、员工岗位配置和年龄结构分析 （一）员工岗位配置分析 从现状可进行如下分析：将现有员工人数与编制定员相比较，看人员配置数量如何；将实际工作率与标准工作率作对比，判断工作潜力。 ;（二）、员工岗位年龄结构分析 1、计算平均年龄。 2、按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄结构 3、可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来，;三、员工素质分析;四、冗员情况和员工队伍稳定状况分析;（二）员工队伍稳定状况分析 考察员工队伍稳定状况通常用人力资源流动率来衡量，人力资源流动率是一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率，适度的人力资源流动率是保证企业新陈代谢的条件。人力资源流动率受很多因素的影响，经常采用下面两种比率，即人力资源流出率、人力资源新进率来反映人力资源流动情况。;一、人力资源需求的分析 是指企业为实现既定目标而对未来所需人员数量、质量及结构的估计预测。 ;（一）企业外部因素 1、宏观经济环境 2、人口因素，又包括本地区人口总量与劳动力资源率；本地区人力资源的总体构成。 3、经济与教育因素，包括本地区经济发展水平和教育水平 　;（一）企业外部因素 4、劳动力市场状况，包括本地劳动力平均价格/外地劳动力平均价格 ；劳动力的择业心态、工作价值观及择业模式 ；地理位置 ；外来劳动力的数量与质量 。 5、科技因素，包括掌握高科技的白领员工的供给量增大 ；办公自动化；科技发展使人们越来越忙碌。 6、相关政府的政策法规;（一）企业内部因素 1、企业发展战略和经营规划 2、企业技术与管理的变化 3、人员流动比率 4、市场需求 ;二、人力资源需求预测的方法 各种复杂内外因素的影响，使得人力资源需求预测变得非常困难，在进行预测时要结合定性方法与定量方法共同进行。常用的定性方法有经验预测法（主观判断法）、德尔