M集团中层管理者胜任力模型研究.docVIP

M集团中层管理者胜任力模型研究 　　随着经济全球化进程不断加快，国内外市场竞争日趋激烈，高水平的人力资源管理是企业保持竞争优势的基础。胜任力模型通过对能力表现和行为方式的表述，对企业绩效有较高的解释力和预测力，正在被越来越多的企业重视和运用。 　　一、M集团概况 　　M集团组建于1968年，是一家目前年产各类家电产品超过2亿台，涉及照明电器、房地产、物流等领域的大型综合性现代化企业集团，拥有员工13万人。M集团拥有中层管理人员135人，对一般员工执行直接管理职能。在集团扁平化的组织结构中，中层管理人员对于企业日常的经营和发展承担着重要作用。 　　二、M集团中层管理者胜任力模型构建 　　1要素选择 　　通过对胜任力相关文献的总结，以及对一般管理者胜任力的归纳，结合M集团实际情况，构建适合M集团中层管理者进行绩效考评的胜任力模型，包括业务素质、管理素质、个人素质三个维度，14个要素，如表1。 　　2指标权重的确定 　　本文采用层次分析法，建立一、二级指标层，一级指标为业务素质、管理素质、个人素质，二级指标为职务知识、企划能力、战略设定能力、业务促进能力、培育和指导能力、理解与分析能力、判断能力、决策能力、冲突管理能力、管理统帅能力、人际沟通能力、持续学习能力、创新能力、忠诚敬业度。按照层次分析法的打分方法，结合专家对于每个层次指标进行打分评价，首先建立起各评价指标的判断矩阵，然后确定各个指标的权重，最后对得到的判断结果做一致性检验。 　　（1）相对于目标层U，准则层P1-P3的权重，根据专家打分结果，见表2。 　　采用AHP60软件进行计算，得到目标层权重向量 　　所以准则层U1-U3的权重W为：W=（01095，05816，03090）T 　　（2）相对于准则层P1的二级指标P11-P15的权重见表3。 　　采用AHP60软件进行计算，得到准则层P1的二级指标P11-P15的权重指标向量W1：W1=（01528，01158，00636，03129，03548）T 　　λmax=51225，得到一致性指标：CI=00306 　　当n=4时，RI=09，故平均随机一致性指标： 　　CR=00306/09=0034，小于01，通过检验。 　　（3）相对于准则层P2的二级指标P21-P26的权重见4。 　　采用AHP60软件进行计算，得到准则层P2的二级指标P21―P26的权重向量W2： 　　W2=（01317，00977，01255，02281，01776，02393）T， 　　λmax=64644，得到一致性指标：CI=0093 　　当n=6时，RI=124，所以得到平均一致性指标，CR=0075，小于01，通过检验。 　　所以准则层P2的权重向量W2=（01317，00977，01255，02281，01776，02393）T 　　（4）相对于准则层P3的二级指标P31-P33的权重见表5。 　　采用AHP60软件进行计算，得到准则层P3的二级指标P31―P33的权重向量W3： 　　W3=（04126，03275，02599）T， 　　λmax=30536，得到一致性指标：CI=00268 　　当n=3时，RI=058，所以得到平均一致性指标，CR=00462，小于01，通过检验。 　　所以准则层P2的权重向量W2=（04126，03275，02599）T 　　（5）综合权重的确定 　　根据分层权重的计算结果，运用AHP60软件进行计算整个胜任力模型测算指标的综合权重，如表6所示。 　　根据计算，可以得到基于胜任力的M集团绩效考评体系各个因素综合权重集Wi=（00167，00127，00070，00342，00388，00766，00568，00730，01327，01033，01392，01275，01012，00803）。 　　[参考文献] 　　[1]王美萃，闫瑞华环境管理者的胜任力与工作绩效的关系研究[J] 统计与信息论坛，2014（5）. 　　[2]李军.基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究[J].管理观察，2014（13）. 　　（责任编辑：张彤彤刘茜）