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刍议电力企业中的人力资源管理 　　摘 要 在现代化经济发展的过程中，电力企业要想提升企业的核心竞争力，推动企业制度改革，实现可持续发展，就必须做好人力资源管理。本文从当前电力企业人力资源管理存在的问题入手，分析了其产生的原因，并提出了相应的对策。 　　关键词 电力企业 人力资源 薪酬 激励 　　知识经济时代，市场的竞争更加集中体现在人才的竞争上，对于电力企业而言，人力资源作为推动企业其他资源发展起着重要的作用。本文从当前电力企业人力资源管理存在的问题入手，分析了其产生的原因，并提出了相应的对策。 　　一、电力企业人力资源管理存在的问题 　　近年来，随着我国市场经济体制的逐步完善，市场用电需求也在不断地增长，电力企业迎来了前所未有的机遇，与之对应，电力市场内部竞争更加激烈。为了进一步提升企业的市场竞争力，适应新形势下企业发展的需求，许多电力企业对人力资源管理工作十分重视，并且取得了一定程度的进展，但仍存在一些问题，影响电力企业人力资源充分发挥其作用。 　　（一）管理机制不够全面、科学 　　管理机制作为人力资源管理工作执行的重要依据，是提升人力资源管理效率的先决条件。从我国大多数电力企业的管理机制的制定现状来看，普遍还存在着管理机制片面、欠缺执行力，不够科学合理等问题。 　　一方面，许多电力企业在制定岗位管理机制方面，企业普遍利用的是根据资历、学历、关系来配置岗位与人员的机制。这种机制极其容易滋生“唯亲是用”的人员结构，使许多能力低的人员进入编制，同时仅以学历和资质来判别人才等级也很容易让具有很强学习能力的人才流失。除此之外，还会产生岗位与人才素质、能力不匹配的现象，导致高素质人才的能力难以得到充分的发挥，使高素质人才流失。 　　另一方面，许多电力企业在人员激励机制方面还存在一定的片面性，激励机制在人力资源管理中是极为重要的一个手段。目前许多电力企业在人员激励方面仍旧采用“老三样”的激励形式――工资、待遇、分红，在激励形式上仅注重物质激励，缺乏有效的精神激励。在激励的考核机制上缺乏有效的激励审核形式以及科学的晋升、淘汰制度，在激励分配上仍旧沿用“平均分配”的形式，没有真正体现按劳分配的原则，难以调动职工的积极性。 　　（二）管理工作和途径缺乏创新 　　当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。一方面，许多电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。电力企业是资金、技术密集型企业，因而需要大量专业人才进行生产、经营和管理。因此企业对生产、技术、经营的人才招聘工作十分重视，而对人力资源管理人员的招聘十分忽视。另一方面，很多电力企业不能正确地认识创新意识对人力资源管理的重大作用，相反，仍然受传统人力资源管理思想的束缚，因而其管理思想过于保守，管理方式十分僵化，不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。 　　二、电力企业人力资源管理的对策探讨 　　（一）人力资源管理与建设的基本原则 　　对于电力企业的持续经营而言，做好人力资源管理建设是一项举足轻重的工作。在建设过程中，必须要坚持以下几个基本原则： 　　能级对应原则：应该确保人力资源管理能够对人才进行精确的能级划分，能够按照能级进行与岗位的对应分配，确保人才素质与岗位的对应性。 　　优势定位原则：人力资源管理必须要从企业利益最大化、人才素质利用最大化的角度出发，根据员工自身的优势分配工作，将员工放在最适合的岗位上。 　　动态调节原则：人力资源管理必须要具备一定的动态调节性，能够根据电力企业的生产经营的实际需求，当对岗位的要求有所改变时能够迅速地优化调整人员配备，确保每个人员在最适合的岗位上。 　　内部为主原则：人力资源管理要合理地从内部员工中挖掘人才，不断地塑造出高素质的内部人才，并且通过制定科学合理的激励机制，激励员工发挥自身的最大效力，增强企业对人才的吸引力，防止人才外流。 　　（二）人力资源管理的对策 　　1.科学选人用人。电力企业进行人力资源管理的基本条件在于企业已经拥有成熟的选人用人机制。想要进一步提升企业对优秀人才的选择能力，必须要进一步拓宽电力企业的人员招聘渠道。一方面，企业可以沿用国有企业的内部招聘机制，通过对相关员工进行考核，采取竞岗的形式来选拔优秀人才。另一方面，电力企业应该加强校园招聘，形成企业的人才储备，同时还应该利用现代化信息媒介平台，做好相关的信息宣传工作，实现大范围的人才招聘，通过优中选优的方式进一步选择优秀的人才。 　　2.建立有效的薪酬机制。薪酬管理是整个人力资源管理的核心，有竞争力的薪酬制度是留住人才的重要环节。许多电力企业的薪酬结构仍旧采用比较老旧的以岗位技能工资为核心的管理体系，在实际的管理过程中存在一定的片面性。有效的