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员工天职取向的研究综述与未来展望 　　摘要：天职取向是近年来心理学与组织行为学领域中研究的重要概念。本文对目前国内外学者关于天职取向前因变量和结果变量的研究进行了梳理与评述，并对未来天职取向的相关研究进行了展望。 　　关键词：天职取向 工作价值取向 工作意义 　　“天职（Calling）”是近年来心理学与组织行为学领域研究的与工作意义相关的重要概念（Wrzesniewski和Dutton，2001）。天职取向是一种工作价值取向，工作价值取向是人们对自己工作价值与期望的主观定位，是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念。持天职取向的人工作的目的是为了获得深刻的意义感。 　　一、 天职取向的前因变量 　　1.形成的原因 　　Bandura’s的社会学习理论（Social Learning Theory）可用来解释工作价值取向的形成（Grusec和Kuczynski，1997）。工作价值取向的形成是从一个人进入职场以前很久开始的。社会学习理论认为学习是通过对可观察到的行为进行模仿开始的，这意味着工作价值取向的产生与形成受父母影响和早期模式的共同作用。父母的影响会让一个人对未来生活中工作可能是什么样子而有所期待与理解（Mannetti和Tanucci，1993）。在很多与工作有关的社会学习的例证中，大多数孩子在很长一段时间内看着父母上下班，父母与孩子谈论与工作有关的内容（例如工作上的言行），这向孩子传递了工作是什么的信息。孩子观察家长的这些行为，学习他们的工作目标并将之带入自己未来的工作中。 　　一个人工作价值取向的形成开始于其儿童时期，成人后其最初的工作经历可能强化、模糊甚至颠覆他们已有的工作价值取向（Roberson，1990）。例如一个新入职者可能相信工作意味着有意义的经历，却在工作中只发现乏味与空虚。相反，另一个新入职者本只期待工作得到薪水而别无其他，却在工作中发现兴趣、愉快和深深的意义感。无论一个人最初对工作意义的认识是怎样的，这种期待都会在进入职场后受到挑战，而这种挑战会进一步发展一个人的工作价值取向。最终，基于从角色模式那里学到的和从真实工作经历中学到的，一个人的工作价值取向最终形成了，并且开始作为如何看待工作的指导原则，也成为一个人身份的一部分。 　　2.转变的原因 　　Wrzesnienski的研究指出工作价值取向并非绝对稳定独立的，而是在特定条件下可以相互转化的动态系统关系。Dobrow（2007）也发现天职取向是不稳定的，它会随着时间的推移而有所改变，其稳定性受个体工作卷入和社会支持变量的影响。Mcgree（2003）研究发现，一定的组织因素会逐渐改变个体对工作意义的认识，进而改变个体的工作价值取向。Wrzesnienski（1999）也认为，个体的工作价值取向并不是一成不变的，它与工作目标密切相关，两者组成一个动态系统，随着个人成长、经济状况或所处工作环境的变化而变化，因此，组织可以通过外在的引导使员工的工作价值取向逐渐由工作取向转变为天职取向。田喜洲的跟踪研究也初步显示，由工作取向到天职取向的转变是一个复杂的过程，包含无意识、下意识、有意识与强意识四个阶段，其影响因素包括个人价值观、经济状况、家庭生活等。 　　二、天职取向的结果变量 　　有关天职取向影响的研究较多，Dividson和Caddell（1994）通过对三组具有不同工作价值取向在职者的研究发现，持天职取向的人比其他两组人有更高水平的社会公平信念、工作安全感与满意度。Serow（1994）研究发现，持天职取向的教师希望从教时间更长，对工作所包含的积极社会意义有更深刻的认识，在工作中更有可能做出个人牺牲，也愿意将业余时间投入工作。Wrzesniewski等人（1997）的研究表明：在幸福感得分上工作取向者最低，天职取向者得分最高。天职取向者对生活和工作满意度非常显著，并显著高于事业取向者和工作取向者。而事业取向者与工作取向者在满意及健康测量维度上的差异小且不显著。Wrzesnienski（1999）针对失业者再就业的研究表明，工作价值取向对失业者再就业的时间没有影响，但对其重新择业的工作性质或岗位有影响。天职取向者会追求能带来工作意义的新岗位；事业取向者会追求福利待遇较好、发展机会较多的新岗位；而工作取向者则重点考虑新岗位的收入和回报。Douglas E Freed（2002）的研究表明，不同工作价值取向者，其工作满意度也不同，满意度从低到高依次为工作取向、事业取向和天职取向。Mcgree（2003）指出，天职取向者对工作有一种热情，能从内心深处感受到真实的自我，工作是其生活的一部分。Hall和Chandler（2005）、Dobrow（2007）的研究均发现天职取向的员工拥有更高水平的幸福感、工作满意度及职业承诺。Oates（2