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培训游戏化，玩出好人才 　　1501年，文艺复兴“三杰”之一的米开朗基罗应邀将一块被毁坏的大理石雕刻成一尊塑像。他一层又一层、一锤又一锤，经过数年与世隔绝的苦干，终于把一个英雄美少年从沉睡的石头中唤醒。没有生命的石头需要通过“雕琢”赋予生命，生来具有强烈发展欲望的人类则富有生命活力，人才培养赋能不在于过多的“雕琢”，而是看是否有恰如其分的“引出”。 　　“互联网+”时代瞬息万变，需要每个人都能够高效地学习，并学以致用、创造价值。笔者身处手游互联网行业，对此更是感同身受。人才培养，需要自内向外扩张、由外向内影响，内驱、价值链、角色与管理循环牵引，继而带动人力资源管理职能向机制、运营、平台的角色转变及管理转型。本文将以新生代人才培养项目为例，阐释角色转变与管理转型的裂变。 　　机制保障：人才培养更加游戏化 　　当下，90后已大举进军职场，他们的特点是有干劲有激情，对自身未来具有很高期望，内心渴望得到认可与尊重，同时也缺乏实践经验。面临与日俱增的竞争压力，企业试图在有限的适岗期内加速新人适岗，提高岗位成才率，发现高潜力人才，并加以引导、培养、给予发展通道。 　　面向广大新生代员工，企业的管理方式不妨以游戏化思维，将人才培养机制运作得像一个游戏，以品牌文化的延续作牵引，并成为传播企业价值观的载体。由专家领导团队组成的游戏专家组，建立伙伴导师学员组合。 　　“游戏”中，最吸引“玩家”（员工）的是技能提升后闯关成功，赚取经验值、打通晋级通道，新生代员工为此付出的努力将激活自我决定系统的所有核心元素。企业作为“游戏”出品方，应营造积极的组织氛围，激发新生代员工充分发挥、持续释放其内驱力，最终实现组织目标的同时获得其个人成就感。所以，游戏化思维是利用现有的资源创建出引人入胜的体验和乐趣，从而驱动参与者（即玩家）做出企业想要的行为，实现更多的现实目标。 　　重新审视新生代员工适岗期培养和考核模式，应用人才培养理论研究模型，以游戏情节设计新生代人才培养机制（如表1）。优化后的新生代人才培养机制，可以激发出参与者的内驱动力：第一，鼓励参与者（即玩家）解决问题，保持参与者在从“新手”到“专家”再成长为“大师”过程中持续的兴趣；第二，将巨大的挑战转化为易于管理的项目，促进团队合作，带给参与者更好的掌控感；第三，增强每个参与者的个性化体验，鼓励打破传统思维，减少那些担心失败的恐惧感，支持不同的兴趣和技能，以及培养自信、乐观的态度等。 　　运营为王：让培养活动植入日常工作 　　游戏化的优势不仅在于拥有点数、徽章、排行榜等游戏元素，更是因为对整个体系的设计，要求管理者拥有全面深入的认识和主张，包括探究用户的特点，找到用户需求的真实痛点，并考虑采用什么方式应对和保持其持久的内驱精神；判断所用游戏元素达成预期目标的程度；权衡尚需考虑的其他因素等等。 　　笔者认为，人才培养游戏化运营的要核，是“一个思维、一幅地图、一套法则”。“一个思维”即在思想上融合产品思维；“一幅地图”是指在路径上遵照产品设计过程地图，具体涵盖五个层次：从战略层确定方向，从范围层明确做什么，从结构层考虑产品各部分间的关系，从框架层初步呈现用户所见，从表现层进行视觉设计和内容优化；“一套法则”是游戏化设计6D法则（如图1）。 　　“6D法则”包括：明确业务目标、划定目标行为、描述你的用户、制定活动周期、不要忘记乐趣、部署适当工具。其中，业务目标包括业务目标本身及达成业务目标的行为与绩效表现等，通过界定业务收益，确保解决实际问题，让“玩家”清晰地知道学习内容，以及衡量学习结果。 　　活动周期有参与回路和进阶两大特性，参与回路描述微观层面，参与回路的关键是对价值评判作出明确合理的结果反馈，反馈的意义是为“玩家”的下一步行为创造动机并跟踪实施效果；进阶则是用宏观视角观察“玩家”参与的整个游戏旅程。 　　乐趣，即愉快体验，包括成功应对挑战或解决难题时体验到的“挑战乐趣”、不过度消耗内力且休闲的“放松乐趣”、尝试新的人物角色和新的游戏体验带来享受的“实验乐趣”、依赖与他人互动的“社会乐趣”等四类。管理者可以部署适当的工具，强调游戏化设计方法中应融入“玩家”的整体体验。 　　通过积极运营，无论是人力资源工作者还是用人部门的管理者，都能逐步从传统的辅导角色走向支持角色，让有价值的培养活动成为工作与生活的一部分。新生代员工在岗培养游戏是一个旅程，旅程中由不同的目标、经历和各种方式组成（如图2）。 　　这种新型的团队，具备工作师承关系和利益共享机制，通过集中培训解决岗位需要的公共知识、借助导师辅导传承岗位职责和具体方法、依靠岗位实践实现综合能力提升和绩效改进，结合游戏中的总结反思、游戏专家组的教练指导，推进新人融入和成长速度更快，通过项目，完成新人的岗位技能鉴定与胜任价值评判，实现优