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提高地勘事业单位岗位绩效工资制度执行力的对策研讨 　　2012年4月《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的印发，标志着广东省省属事业单位岗位绩效工资制度全面实施。地质勘探单位如何根据自身行业特点和时代发展，建立起科学有效的薪酬激励机制，寻找解决问题的办法，提高岗位绩效工资制度的执行力度是当前急需积极探讨的问题。下面结合实际工作，浅谈几点认识。 　　一、科学合理的岗位设置和竞聘上岗是提高岗位绩效工资制度执行力的重要基础 　　2014年初广东地勘事业单位已初步完成了岗位设置和人员聘用工作，人员管理逐步实现由身份管理向岗位管理转变，但由于地勘单位各自的特殊性和职工从事工作的多样性，出现了岗位与工资有些不太匹配的现象。为充分体现岗位绩效工资制度“以岗定薪，岗变薪变”的原则，地勘事业单位在岗位设置和竞聘上岗工作方面本人认为： 　　第一，岗位设置要注重把握两个关键点：一是要坚持优化机构、因事设岗，根据单位定位、发展战略进行机构设置和岗位结构设置，合理设置部门岗位职数及岗位结构比例，做到定员定岗，对重点发展的专业或部门，岗位设置要留有余地，以引导职工流动和职业发展。二是要明确岗位职责要求，包括每个岗位的职能与职责、岗位级别、工作任务、上岗条件等。 　　第二，竞聘上岗、岗位聘用要把握好两点：一是引入竞争机制，要根据岗位的具体工作性质来决定，摒弃“唯资历”的意识，树立“能力本位”观。二是程序要规范、公开、公正，公平是相对的，但是程序规范、过程公开是完全可以做到的。 　　二、全面到位的绩效考核是提高岗位绩效工资制度执行力的关键环节 　　建立科学公正的绩效考核体系，是实行岗位绩效工资制度的必然要求。事业单位是为社会提供专业服务的机构，具有公益性，服务本身则是一个难以计量的东西。绩效评价要把重点放在为社会提供专业的、优质的服务上，而不能光看效益。公益二类地质勘探事业单位的特点不同于企业单位，但又有些类似于企业特点，因此对绩效考核评价体系的要求更为严密。 　　目前广东多数地勘事业单位还没有建立科学有效的绩效评价机制，绩效考核常常只限于平时考勤和年度考核等形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，考核方法简单化，考核结果平均化，考核结果作为绩效工资分配的依据不够充分。 　　本人认为绩效评价要坚持以业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合，要向重点岗位和有特殊贡献的岗位倾斜。绩效评价指标及考核标准要切合地勘事业单位的行业特点和单位实际，要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰。加强平时的考核管理和考勤管理，并结合单位内部经济责任制的考核机制，尽可能使工作积极性高、能力强、工作量大、贡献大的工作人员得到激励。 　　三、设计富有弹性和个性的绩效工资分配方案是提高岗位绩效工资制度执行力的重点工程 　　绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，根据单位类型实行不同的管理办法，由省和上级主管单位统一部署，实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，结合本单位实际自主分配。 　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分，按照上级单位的指导意见，公益一类事业单位基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握，公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些。目前我局公益二类事业单位基础性部分的所占比重是在绩效工资总量的40%-60%之间调配。 　　基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，根据岗位和等级的不同，省和上级单位已有统一的参照标准。制定绩效工资分配方案时要重视基础性绩效工资的严肃性，要强调基础性绩效工资是每位员工必须完成岗位规定的工作任务和基本要求所得的劳动报酬，避免“大锅饭”和理所应得的状况出现。 　　绩效工资分配方案的制定本人认为需要先把握几个指标：一是上级给予核定的绩效工资总量和本单位确定的实际可分配资金。二是确定基础性绩效与奖励性绩效之间的分配比重。三是合理设置奖励性绩效项目、分配要素所占比重和具体实现方式。四是细化指标，分类分级，分配额度的合理设置。五是兼顾公平，充分考虑激励功能。 　　奖励性绩效工资主要体现工作量、工作质量和实际贡献等因素，是工资构成中活的部分。地勘事业单位要充分行使绩效工资分配中的自主权。坚持多劳多得，优绩优酬，兼顾效率与公平的原则，搞活内部分配，符合行业特点和单位实际，把握好平衡与激励并存。 　　公益二类地勘事业单位的资金来源主要靠科技服务和市场经营的创收，在收入分配上提高激励引导能力，充分考虑弹性与个性很有必要。在单位人均绩效工资水平难以提高的情况下，可以考虑打破现行的绩效工资结构比例限制，将基础性绩效工资与奖励性绩效工资合并，制定统一的绩效工资分配办法。或者是