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企业内部竞聘流程设计XX有限公司内部竞聘流程设计摘要：人才招聘及选拔是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的通过各种招聘渠道从公司外部获得可用人员，它更需要从公司内部获得优秀的人力资源，使公司现有员工在本职工作的基础上不断进步，从员工走向管理的阶段。为不断发展的公司选择更多有潜力，有忠诚度的员工是内部招聘的目标。通过内部招聘，可以加深公司员工的工作参与性，提升主人翁意识；在招聘过程中，员工能够展现本身的能力，从而可以了解个人状况中的优势和不足，进而改进和提高，使得公司的生产力和价值也随之提高；公司也可以通过这种方式，满足公司的发展需要，确保公司战略的执行和经营目标的实现。【关键词】：内部招聘程序竞聘方案竞聘考评一、公司背景介绍二、现状分析及存在的问题1、公司业务急速发展，中高管人员为公司成立初期的人员，大多是技术出身，总体比较善于专研、有上进心、与人为善，但战略思维和计划组织能力较弱，习惯于单向沟通，缺乏人际交往的勇气，还没有根本的从技术人员转变为合格的乃至优秀的管理人员。出现的这些问题，主要有以下三点原因：首先，他们习惯以提供领先的技术为目标，认为只有在专业领域中保持自己的权威，才能确立自己在公司的地位；其次，他们的工作习惯更倾向于亲力亲为，希望看到具体数据、产品等实实在在的产出；第三，他们习惯于专注专业领域内的新动向以及专业技术的发展，对管理技能和工具相对忽视。 2、近几年来公司发展速度较快，主要精力投放在市场和技术上，多以经验管理，规章制度处于完善中，人力资源规划不完善，公司应对业务急速发展，未能及时在人员培养、储备、晋升发展上形成一套完善的机制，中高层管理人才匮乏。3、很多工作几年的员工，不满足于单纯将工作作为一种生存手段，希望能够更多涉及管理及专业一体的工作，在公司有所提升，满足自身对于职业发展的需求。在每年的员工满意度调查表中职业发展、薪资、培训高居关注榜首。 4、每年从社会上招聘员工，由于业务的特点，人员难招，招到后入职几个月，未通过适应期的员工开始流失，最后所剩无几，招聘代价却很高昂。三、应对策略鉴于以上的问题，管理层主要采用了几种方式来进行补充人员： 1）内部推荐：效果不理想，几乎没人进行推荐。2）猎头：与几家猎头公司合作过，但是由于公司规模并不是很大，猎头推荐的薪资通常要求较高，公司目前满足不了；或者薪资能达到，但是公司对候选人不满意。3）社会招聘：陆续有人面试，也有具备丰富管理经验人选，但管理层希望是有相关行业经验的，所以一直犹豫不决，最后不了了之。最后公司决定采用内部招聘满足业务、管理者以及普通员工的三重需要。四、内部招聘流程设计内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合公司的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公平是内部竞聘最根本的关注点及原则。1、流程示意图2、内部竞聘流程说明1、确定竞聘岗位必须根据公司的发展目标，结合公司未来的组织结构和公司文化氛围，选择合适的时机，合适的岗位进行内部竞聘。在选择内部竞聘的岗位时，可从三个方面来考虑：首先，竞聘岗位是否符合公司发展、未来的组织结构变化及人力资源发展规划的要求；其次，空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘，就公司情况来说，选择中高层岗位做公开竞聘；最后，内部竞聘的岗位包括发展前景、竞争力，是否能够吸引到员工。2、竞聘岗位的准备在确定了竞聘岗位后，开始对岗位进行分析，明确各岗位职能及任职条件。可以通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析。同时，为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的能力素质模型。目的如下： 1）避免了员工在看到竞聘公告后，由于不了解工作具体信息，凭经验和职位名称就形成了对工作的认识，这种认识往往带有片面性，会影响员工对岗位的判断，错误报名的情况。 2）通过人力资源的专业方式对竞聘岗位进行分析—以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报名者在报名前就充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，降低了被筛选出局的可能性。3）通过详尽的岗位说明书和能力素质模型，一方面不合适人员不再会盲目报名，可以降低竞聘的成本，提高竞聘效率；另一方面，也体现了竞聘的公开化、透明化、客观性，并为竞聘的考评提供了依据和指标。3、制定并公布竞聘方案公司需要根据实际情况制定竞聘方案，将竞聘的相关情况公布在方案里，主要需要包括：公司内部竞聘制度、竞聘岗位、岗位要求、竞聘原则、竞聘委员会组成、竞聘程序与实施时间、考评方案、竞聘结果公布等方面，确保准确、具体、公开，为下一步的竞聘建立良好的开端。公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、下发