人力资源培训与开发 复习重点.doc

人力资源培训与开发 复习重点 企业对员工的责任： 不歧视员工；培训员工；舒适的环境；必要的 待遇。 企业对顾客的责任： 安全的产品；真实的信息；技术指导；售后服务；自主选择的权利。 人力资源培训的观念： 树立“人力资源培训是基础建设”的观念； 树立“人力资源培训以人为本”的观念； 树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念； 树立“持续培训，终身学习”的观念； 树立“培训既是权利又是义务”的观念。 人力资源培训与开发中的错误观念： 流行什么就培训什么； 只重投入，忽视产出； 培训重知识，轻技能； 培训后员工流失不划算； 培训会加重企业负担； 高层管理人员不需要培训； 新员工无需培训，自然会胜任工作； 培训是灵丹妙药； 培训没有太大的实际用处； 培训是培训部的事情； （11）培训体系不健全，培训流于形式。 培训与开发的主要目的： 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 人力资源开发的特点： 综合性； 实践性；发展性；民族性；社会性；层次性【个体、家庭、学校、企业或单位、政府开发】 人力资源政策性开发的主要内容： 劳动人事政策； 人口政策； 教育政策； 科学技术政策； 劳动报酬政策。 培训需求分析的内容: 层次分析。【组织、任务、人员 三个层次】 对象分析。【新员工通常是因为对企业的工作岗位不熟悉而产生培训 需求；老员工通常是因为不能够达到工作岗位中的某种要求而产生培训需求】 阶段分析。 制定培训需求分析计划： 行动计划、工作目标、分析方法、分析内容。 确定培训需求分析的方法： 观察法、座谈法、问卷法、绩效分析法、结构性采访法、重大事件法。 培训需求的组织分析包括： 组织目标分析； 组织资源分析； 组织特质与环境分析； 管理者和受训者对培训活动的态度的分析。 员工培训方案的构成包括： 培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训时间、培训地点、培训组织、培训评价及培训经费等。 骨干员工的特点： 较高的知识和技能； 对企业发展至关重要； 较强的不可替代性； 较高的流动性。 员工开发的着眼点： 企业方面 ； 员工方面。 员工开发的主要方法：实践法、角色扮演法、讲授法、行为模仿法、工作轮换法。 管理人员培训与开发的具体方法： 管理者训练法； 训练和辅导； 案例研究； 经营管理策略模拟； 讨论【会议方法】； 角色扮演； 行为模仿； 工作轮换； 课堂教学； 远程学习。 员工培训与开发的类型： 在职培训。【文化知识、专门技术】 脱产培训。 交换培训。 企业在确定培训对象时考虑的原则：急需原则、关键性原则、长远原则。 新员工培训的内容： 企业文化培训。【 精神层次、制度层次、物质层次】 业务培训。 开展对新员工的“传、帮、带”活动。 上岗试用。 20、对技术人员培训的主要目的： ①开发出适应市场需求的产品； ②主动为企业的战略目标做出贡献； ③更加善于指导员工操作； 完成企业各项技术工作。 21、管理人员培训与开发的内容： ①管理方面；②实务操作方面；③人际关系方面；④思想意识方面。 22、管理人员应具备的三大技能：概念技能、专业技能、人际关系技能。 23、企业家应具备：创新精神、合作精神、敬业精神。 24、管理人员培训的常用方法： ①个案研究法； ②参观访问法； ③商业游戏法； ④岗位轮换法； TA训练法——沟通分析训练法； MG法——管理网络法 25、培训的外在风险： ①人才流失的风险； ②培养竞争对手的风险； ③专有技术保密难度增大的风险； ④培训收益风险。 26、培训效果评价的主要内容： ①培训内容是否按计划顺利完成； ②受训员工实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义； ③培训后的员工有哪些变化； ④培训师资的水平与质量如何； ⑤培训时间、地点是否适宜； ⑥培训投资与收益的分析； ⑦培训中成功与失败之处，还需做何改进。 27、培训师应具备的个人素质： ①自我感知的能力；②善于学习的能力；③激励他人的能力；④建立关系的能力；⑤变通、沟通的能力；⑥前瞻的能力；⑦控制的能力；⑧把握职业界限的能力；⑨诊断问题并找出解决方法的能力； = 10 \* GB3 ⑩从事商务的能力。 28、影响职业发展的因素： ①个人因素。 职业性向。【实际型、传统型、企业型、研究性、艺术型、社会型】 职业锚。【技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚】 ②环境因素 社会环境【经济发展水平、社会文化环境、政治???度和氛围、价值观念】 企业环境【组织环境、企业内其他管理系统的配合、领导者素质和价值观】 29、职业指导的原则： 教育性原则、整体性原则、发展性原则、实践性原则、自主性原则。 30、职业生涯规划的原则：