营销 业务员结构化 面试要点1019.doc

（营销）销售人才结构化面试及行为面试提要： 必须要考察的方面： 专业知识、 2.专业技能 3.综合能力 4.个性特征 5.个人动机、求职动机 6.价值观 鉴别人才四大原则： 1.喜欢和兴奋点； 2.责任与控制能力； 3.总结和分析问题的能力； 4.解决问题的能力 员工胜任力的四大要素： 1.能力匹配； 2.性格匹配 3.期望值匹配； 4.价值观匹配 人才面试要点1：职业优势和兴奋点 不用传统眼光选人，要用性格基因选人。不谈文凭、专业、经验、这些只是参考值、只是冰山上的20%；冰山下的80%是性格核心在于内在基因！ 大部分的优秀者往往不合格，大部分的合格者往往并不优秀。 人才价值评估公式：原 来的 成功=99%的勤奋+1%的天赋 新的公式：（知识+技能+态度）*天赋=求职者的预期岗位绩效表现 其中知识占15分，技能占35分，态度占50分。天赋为0.1～1.2倍。 知识：与工作对应的专业知识； 技能：实际工作的经验积累时间； 态度：1）领导关系；2）期望度； 3）表扬和鼓励； 4）正面思维； 5)团队匹配。 天赋：性格特征的优势部分；如何了解求职者的天赋？ 1.问话； 2.测试； 3.观察。 心----时间---金钱！责任是先天的占70%以上，后天（培养）的尽占30%。 人可以任何事情，但是要把任何事情做到极致，必须要两个字----天赋！人25岁以前不认同要天赋，只有10%的人认同需要天赋；但人到45岁后认同的占85%！ 每个优秀人才背后，一定隐藏着某种天赋要素。要想复制高绩效人才，首先就要提炼共性标准。请忘记人是可以改造的，节约你的时间。发现人才。先把人选对，选择大于努力。君子和而不同，小人同而不和。 招聘者如何通过观察鉴别人才？ 1.能否读懂； 2.眼神是否专注。 3.身体倾斜状况；语调变化是否正常。 面试时必问的九句话： 1.什么事情作起来让你感觉无比充实，特别兴奋？ 2.你的上司和同事最看重和欣赏你哪一点？ 3.你最厌恶做什么事情？ 4.你做什么事情一气呵成，特别顺畅？ 5.你学习什么东西无师自通，一学就会？ 6.你做什么事情可以忘记了时间？ 7.你最能够在哪一??上特别帮助到别人？ 8.你最喜欢朋友们说你是什么样的人？ 9.在100人里面，你可以数到第一的是什么？ 另外附对兴趣爱好的专业测试题。 人才面试要点2：责任担当和抌控制点：责任担当能力： 候选人的承诺兑现能力有多强？ 如果一个人把发生问题的原因归罪（因）于外，则这个人没有什么责任心。只有归因于内（自己）才是有责任心的表现。 “凡是认为别人不是个人的人，这个人基本上不是个人；凡是认为自己不是个人的人，这个人基本上是个人！” 看是正面的内控型的回答还是推到外面的外控型的回答。 正面语言：我能，我行，早晚会有答案的，早晚会搞定，肯定后面有结果，我不信这个问题搞不定！ 负面语言：要是，如果，假设。 人才面试要点3：总结分析能力：如司机的分析总结能力，如司机藏勤；司机的最大成本并不是油费，而是时间成本。 测试总结分析能力的开放式问话： 1.问感受；（感悟） 2.问收获； 3.问经验教训； 并不是一个人的工作时间越长越好，关键在于他的领悟能力。对于营销工作，悟性是最重要的！没有信任；就是拿钱送人家，人家都不要！销售的背后是信任！不要玩花招，结巴的人会成为销售冠军。---真诚感动客户。 没有信任是不可能做销售的。总结、分析能力是人成功、发展的关键点！ 人才面试要点4：问题解决能力：（天赋、动机） 结构化面试—星星闪烁（STAR）. 如何了解对方解决问题的能力？就是要他举例说他处理问题的实际例子。因为要判断一个人是否有能力？就是要看做事情是否有好的结果。 面试题目覆盖的内容要全面，符合STAR模型： ◆S：Situation，情景 ◆T：Target，目标 ◆A：Action，行动 ◆R：Result，结果 1.问困难； 2.问想法； 3.问行动； 4.问结果。当你没有得到结果、请一直问下去，问到你想要的结果为止。 识人技巧：人越没有的越想去强调，越想去显摆，人越有的越无所谓。 人才面试要点5：考察右脑思维能力：世界上只有20%的人才适合做业务员（销售），而适合做业务工作的必须是要右脑思维能力比较发达的人。因为科学研究表明：左脑是知性脑、理性脑，掌控：逻辑、文字、数字、分析、次序、数列等活动只占大脑容量的5%，右脑是感性脑、记忆脑、潜意识脑，掌管：颜色、图象、感觉、想象