第5章中国的激励理论与应用2.pptVIP

我国当代的激励理论与应用;5、3物质与精神同步激励论;社会主义初级阶段;从不发达走向发达的具体内容;物质激励与精神激励的理论依据之一;同步激励理论（S理论）的表述;调查性论文的写作格式;物质与精神同步激励的实证论据之一：X理论与Y理论选择的实证研究;不同职务者对X理论与Y理论的选择;实证研究结果分析：;物质与精神同步激励的实证论据之二：需求层次理论;实证研究结果分析：;员工物质与精神需求调查之二：;不同职务员工需要的等级排列;实证研究结果分析：;不同年龄层次职工的需要调查：;不同学历层次职工的需要等级排列：;综合一、二实证研究结果：;案例分析;案例:宝洁公司的用人之道;分析：;5、4公平差别阈的理论、模式与应用;亚当斯的公平理论只适用于与自己条件相同的人之间的报酬比较，而条件不同是生活中的常态。 公平差别阈理论认为条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。 　　　　 公平　　　　　　不公平　　　　　　公平　 　　　　　;公平差别阈（EDT）的概念;影响公平差别阈的主客观因素　;公平差别阈的实证研究;职工对分配形式的选择：;职工与企业经营者之间收入的公平差别阈;不同岗位职工之间收入的公平差别阈;公平差别阈实证研究之二：商业银行员工;不同职务之间收入公平差别阈范围;不同学历之间收入公平差别阈范围;发达地区和欠发达地区公平差别阈范围;　　案例：;5、5三因素理论及应用;1、激励因素与去激励因素的连续带模式及保健因素在连续带中的位置;2、激励因素与去激励因素的相互关系及转化;四类因素在激励过程中的方向和效果;2、激励与去激励因素的转化;（1）激励与去激励圈 减弱激励因素的强度，激励因素会转化为去激励因素。减弱去激励因素的强度，去激励因素会向激励因素转化。 强激励因素与强去激励因素之间可以直接双向转化。（土改、家庭联承包责任制）;（2）采用渐进积累或跳跃式激励法实现转化 　　　采用渐进积累由去激励　弱激励　较强激励　强激励的转化，效果不很有效。（连续小幅度加工资） 　　　跳跃式激励因素转化法，去激励因素　　强激励因素，能取得很好的激励效果。 （3）掌握激励最佳时机，实现激励向强激励转化。 　　　在最渴望时给予满足，事物的价值最高，激励效果最好。;5、6案例之一：我国企业中的激励与去激励因素;（2）问卷设计　 　　问卷中分别包括23个激励项目和去激励项目共46个项目的分量表，46个项目随机排列。 　　例如：设如果你处在题目中所说的情况下，工作中会有什么表现？ 　　工作表现好（2）　　工作表现较好（1） 　　工作表现一般（0）　　工作表现消积（－1） 　　积极性受挫，工作表现差（－2）;（3）分析方法（因子分析） 　　　从众多可观测变量中概括和推论出几个因子，用最少的因子解释大量的观测变量，从而建立起最基本、最简洁的系统揭示事物之间本质联系。;2、研究结果;1、不同文化程度的员工对上述激励因素的认同度没有显著差异。 2、不同性别在“公平与发展”和“人际关系”这两个因素的认同度上有差异。 3、不同年龄员工对上述激励因素的认同度没有显著差异。;（2）六个去激励因素 　　A、公平与认可　　B、人际关系 　　C、责任　　　　　D、工作条件 　　E、发展　　　　　F、工作报酬　 　 ;1、不同文化程度的员工对上述去激励因素的认同度只在“责任”因素上有显著差异。 2、不同性别员工对上述去激励因素的认同度没有显著差异。 3、不同年龄员工对“公平与认可”、“人际关系”、“工作条件”去激励因素的认同度有显著差异。