《管理学》第十二章 激励(马建会版).ppt

第四篇 指挥;组织目标的实现，不仅取决于员工的工作能力，更取决于员工的工作积极性。因为员工仅有工作能力，而没有工作的愿望，那么他不会做出去完成组织目标的行为。激励工作的核心正是如何充分调动员工的工作积极性。;第一节 激励概述;2、需要的分类;（二）动机;1、动机的功能 引发功能（动机是行为的内在驱动力，是引发行为的直接原因) 导向功能（动机诱使往一定的目标进发展) 强化功能 2、动机的分类 根据动机的性质可分为本能性动机和社会性动机 根据动机在行为活动中所起的作用的大小可分为主导动机和辅助动机 根据动机产生的来源可分为外部动机和内部动机;二、激励的一般过程;（三）激励的分类;（四）激励的过程 阅读P329图12-2 阅读P330相关链接 三、激励与工作绩效 激励能调动员工的工作积极性 个人绩效的三个关键因素：能力、资源与激励。 ;第二节 内容型激励理论;（三）需要层次理论对管理的启示;二、成就需要理论;（二）对成就需要理论的评价;（三）成就需要理论;三、双因素理论;（二）对双因素理论的评价;四、X理论和Y理论;X理论的管理人员的职责和管理方式;（二）Y理论;第三节 过程型激励理论;（二）期望理论对管理的启示;二、公平理论;三、目标设置理论;（二）目标设置理论对管理的启示;第四节 行为改造型激励理论;强化的类型 正强化：积极强化，对符合组织目标要求的行为给予头大，从而加强这种行为的重复出现 负强化：消极强化，通过对与组织不相容的行为予以何种不利结果的规定，使员工为了取消或避免不希望的结果而对自己行为的约束。（即通过规章制度令员工自觉约束） 惩罚：对不符合组织目标的行为出现后采取的惩罚措施，以使这类行为减少甚至消失。 忽视：对已出现的不符合组织目标要求的行为所采取的类似于“不理不踩”或“冷处理”的手段，以达到行为的自然消退;2、强化频率;（二）强化理论对管理的启示;二、归因理论;三、挫折理论;2、受挫行为表现 当员工遇到挫折后，会产生愤怒情绪，由于个人的工作、生活经历和个性不同，使人们产生的受挫表现行为不同。有些是理智的，有些是不理智???。 攻击：遭受挫折后会产生愤怒的情绪，从而对人或物进行攻击. 退化：遭受挫折后，会再现出一种与自己的年龄或身份极不相称的行为 固执：不由自主地重复某种无效的动作 妥协：缓和、迷茫;3、挫折的应付 对受挫折者的攻击行为采取谅解、容忍的态度 消除形成挫折的根源，并创造有利于战胜挫折的组织环境 利用精神发泄方法。进行心理治疗。 挫折理论对管理的启示 对形成挫折的根源进行系统分析，以有效地预防挫折的发生，尽量消除引起员工挫折的根源，包括环境起因和个人起因 提高员工的挫折容忍力 当员工受到挫折时，应采取必要的应对挫折的方法，将消极性行为转化为积极性、建设性行为，尽量头像挫折所引起的不良影响。;第五节 实践层面的激励;二、提高工作的价值感;三、建立竞争性评价机制;五、培养标杆员工