第五章 连锁企业人员招聘.ppt

第五章;主要内容;5.1 招聘求职者;开篇案例;问题：在面临护士严重短缺情况下进行招聘;解决办法：一个雇员举荐运动;该雇员举荐运动的实施效果;思考;一、招聘方案的目标;１.达到成本效率;招聘成本实例;人力资源工作人员工资成本;招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本 ;纽约“零钱储蓄银行”所使用的招聘战略;2. 吸引高度合格的候选人;3. 通过使用现实的工作预览改进留人比率;4. 做到依法办事;5. 创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍;二、招聘规划;步骤1：识别工作空缺;步骤2：决定怎样填补工作空缺;（1）核心人员和应急人员;使用应急人员有的优点;使用应急人员有的缺点;（2） 内部招聘和外部招聘;内部招聘的优势;外部招聘的情形：;步骤3：辨认目标总体;步骤4：通知目标总体;步骤5：会见候选人;三、内部招聘方法;1.电脑化的职业生涯信息系统;电脑化的职业生涯信息系统的优缺点;2. 主管推荐;3. 工作张榜;工作张榜优缺点;4. 职业生涯开发系统;国外某公司管理者继任图;人事经理 C.胡斯 A.凯特 ;职业生涯开发系统的优缺点;四、外部招聘方法;1.雇员举荐;雇员举荐的优缺点;2.求职者毛遂自荐式的招聘;求职者毛遂自荐式的招聘优缺点;3.招工广告;招工广告的优缺点;4. 就业代理机构和经理搜寻公司;5. 校园招聘;校园招聘的优缺点;案例讨论;　　　小W刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管，上班的第一天，人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后，急着给小W布置了第一项任务。由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好，急需要懂家具会外语的国际商务人员，另外，原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职，一大堆事务急需要处理，H经理希望10天内落实人员事宜。 　　　小W思考片刻，决定采用在《北京晚报》做招聘广告的形式完成H经理交给的任务。小W立刻打电话给H经理，H经理说：“我只要尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小W很高兴，立即打开电脑，设计了一份招聘广告，内容如下：;诚聘 　　　北京QM家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚聘有志之士加盟，共创QM未来。 国际贸易主管3名 　　国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先考虑。;总经理秘书1名 １.大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。 ２.具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式。 ３. 随手笔记，具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。 办公室行政主任1名 1．3年以上家具行业企业办公室行政工作经验； 2．大学本科以上学历，MBA优先考虑，40岁以上； 3．优秀汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力； 4．熟练使用各类办公设备； 5．有驾驶证。;讨论;招聘广告现存的问题;问题的解决之道;问题的解决之道;５.２挑选求职者;一、挑选的做用;提高生产率;减少培训成本;二、效度与信度;三、挑选方法;1.申请表格;2.证明资料的核查;3.雇佣访谈;访谈者可搜寻4种类型的有价值的信息;访谈者可搜寻4种类型的有价值的信息;案例;　　　约翰. T·菲力浦是S.C 约翰逊父子公司(S.C. Johnson and sons)的人力资源专业人员，该公司生产“约翰逊蜡”。在雇佣面试中，约翰常常问求职者有关他们的意见和哲学方面的问题(例如，“上级应当怎样申斥雇员？” )。过了一阵，菲力浦先生开始认识到，这些传统类型的问题导致了千篇一律的答案，那就是，求职者只是把他想听的东西告诉他。 　　　因此，菲力浦先生改变了他进行访谈的方法。他现在使用行为描述问题，其主要集中于求职者曾经做过的事情上，而不是他应该做的事情上。具体地说，他要求求职者描述他们在实际情景中是怎样做的(例如，“给我一个你申斥雇员时的具体例子。你采取的是什么行动？你行动的结果是什么？” )。他相信这种类型的问题可以帮助面试者避免千篇一律的回答，并且这样可以获得有关求职者资格的更加准确的印象。;　　　行为描述问题的使用帮助菲力浦先生识别了高水平的求职者，否则他们就可能被忽略掉了。有这样一个例子，一个只有表演经验的妇女同几个有经验的求职者竞争一个销售员职位，菲力浦正在寻找一个有经验的销售人员，并对她表示怀疑，但是这个妇女的面试特别的好，虽然她没有过去的销售经验可讨论，但她过去在相关背景中的行为(例如，劝说一位制片人给她一角色)使菲力浦相信，她拥有成功地完成销售工作所需要的特点。她就这样得到了这份工作，并最终打破了所有的销售记录！;４.雇用