医院绩效考核体系的现状分析与对策.docVIP

PAGE  PAGE 4 医院绩效考核体系的现状分析与对策 　　摘要：现阶段，我国医疗技术的水平快速提高，使得医院间的竞争更加激烈。所以，要想在市场经济的条件下具有最核心的竞争力，医院就应该进行相应的改革，并充分利用人力资源的价值，而其中发挥最重要作用的就是绩效考核。文章对医院绩效考核体系现状进行了详细地分析，并提出了具有针对性的优化措施。 　　关键词：医院 绩效考核体系 现状 分析 对策 　　一、医院绩效考核的背景 　　绩效考核是医院管理的重要内容，随着公立医院改革的不断推进，绩效考核已经提到了各医院的议事日程。国家对公立医院改革的政策也比较多，虽然从2009年3月“关于深化医药卫生体制改革的意见”提出的“通过实行药品购销差别加价、设立药事服务费等多种方式逐步改革或取消药品加成政策”，到2013年12月国家卫生计生委提出了“加强医疗卫生行风建设“九不准””，等等，都明确体现医改的公益性，但是公立医院作为差额拨款单位每年财政拨款进展业务收入的7%-8%，一般只能满足离退休人员的工资支出，其他经费均需要通过日常的运营来获得。加上公立医院对收费没有自主定价权，只有通过提高效率、增加日常的工作量来增加收入，因此公立医院的绩效考核体系建设显得尤为重要。 　　二、医院绩效考核体系的现状分析 　　1.考核手段单一，考核工具陈旧。目前少有医院搭建了系统的完整的绩效考评体系，可能是医疗工作的复杂性以及疾病的多变性增加了医院绩效工作的难度。相比企业形式多样的绩效考核工具，医院的绩效考核体系相对简陋，目前大部分医院仍沿用了本世纪初推行的院科两级核算，即在简单的成本核算基础上加上核心指标考核。这种方式对科室团队建设有帮助，但是存在一定范围内的“大锅饭”嫌疑，不利于发挥个人的主观能动性和工作积极性。 　　2.绩效考核中收入考核的比重过大。由于公立医院依旧需要实现自我发展，职工收入需要通过日常运营获得，大多数医院的绩效工资计算的基数依旧是收支结余，在收支结余的基础上适当进行指标考核，因此有些指标对医务人员的导向作用极其有限，这有可能影响医务人员对新技术新项目的开创和使用;也有可能导致医院选择患者：比如有条件选择患者的医院会优先选择那些“性价比”较高的患者;一些医院会把患者欠费转嫁给科室，一些高风险、低收益、低收入的患者可能会失去及时救治的机会等等。导致公立医院失去了其应有的公益性，也无法体现医务人员真正的价值。 　　3.缺乏绩效沟通。绩效沟通是绩效考核中很重要的环节，只有通过有效的绩效沟通，将绩效考核中存在的问题反馈给被考核单位，达到考核的目的，才能阻止类似问题的再次出现，从而实现良性循环。但是目前医院大多数缺乏有效的绩效沟通，绩效考核仅仅是一种绩效工资计算的工具，没有体现绩效考核真正的价值。 　　三、医院绩效考核体系优化措施 　　1.明确绩效考核目的，创新考核内容。在进行医院的绩效考核前，应保证全体参与考核的工作人员明确绩效考核的主要目的。通过开展各层面专题培训，让大家明白绩效考核的意义和目的。值得注意的是，工作人员薪资的提高仅仅是绩效考核的手段之一，并不是最终的目的。绩效考核最根本的目的就是积极提升工作人员自身的业务能力，激发其工作的积极性，进而使工作人员充分发挥自身优势，为医院创造更多价值，推动医院健康可持续的发展。与此同时，使得医院工作人员更好地规划个人职业生涯，使其更认真地对待绩效考核工作。在参与考核的过程中，不断发现自身的不足之处，积极改正并实现个人能力的提升。而在绩效考核内容方面则需要进行定期地更新与创新，可以在考核内容中纳入医院患者的投诉率以及其满意度的调查等等。 　　2.建立健全绩效考核体系，调整收支考核比重。要想保证医院绩效考核工作的科学合理，就必须在实际的考核过程中正确地选择考核的形式，此外，还应该调整绩效考核中收支考核的比重，提高工作效率的比重，进而确保绩效考核的成绩更加公平与公正，提升考核效果。在原有绩效考核中存在的主观判断内容后应附加分数详细说明，进而有效降低绩效考核中的人为因素。在此基础上，医院领导应积极加强同各个岗位工作人员间的沟通与交流，对工作人员实际情况与工作的内容进行详细地了解，进而在绩效考核中进行公正地评定。此外，还应根据岗位性质的不同选择不同绩效考核的形式，进而保证绩效考核更具有针对性。 　　 综上所述，在对医院绩效考核工作现状进行详细分析以后，提出了具有针对性的优化措施。因此，要想积极推动医院的发展，除了构建绩效考核体系以外，还应该注重考核结构的反馈和沟通，也就是发现问题并进行及时解决，进而使员工迅速成长，提高其工作积极性，为医院创造更大的价值，提高医院自身核心竞争力。 　　参考文献 　　[1]余海燕.关于公立医院绩效考核与分配的思考[J].现代医院管理，2