《如何快速选对人》课程分享.pptVIP

*;2;组名;《如何快速选对人》课程总纲要;一、建立科学的人才观（第一讲；第二讲）;什么是科学的选人观？;1.1、选人用人过程有哪些陷阱;1.2、对选人工作的基本认识;1.3、招聘的定义和目的;1.4、招聘选人的职责;二、胜任素质模型;2.1、胜任素质模型的由来;麦克利兰胜任素质模型开发;冰山模型和素质;冰山模型;胜任素质模型【案例3】;如何构建胜任素质模型？;合格管理人员必备的11项素质;直线经理关键能力通用模型;四、人才测评主要方法;什么是人才测评？;（一）笔试法;（二）面试法;（三）心理测验法;（四）评价中心法;行为面试;（一）什么是行为面试;（二）如何掌控面试的关键点;案例：销售管理人员行为面试问卷设计;五 、招聘项目运营攻坚战;招聘项目运营攻坚战流程;（一）备战;通用招聘渠道;（二）“一网打尽”;1面试前准备工作;2面试考官要当好形象大使;3提问题（案???）;3.1）.提什么问题？;3.2.怎样提问题;4做个有效的倾听者;5语言内容和体态语言辨别说谎;6做面试笔记;7面试时间的把握;8要允许提问题;9准确地评价应聘者;1．从心理学的角度看，选人面试有哪些误区;2．重点的关注;10个人资信状况调查;面试过程五个阶段的把控;（一）创造轻松环境阶段;（二）导入阶段1;（二）导入阶段2;（二）导入阶段3—其他问题;其他阶段;运用心理测评工具辅助选人;MBTI：Myers-Briggs?Type?Indicator;试用期;招聘流程梳理;六、 选人的策略和途径;善求才;看对人;内部提升VS空降兵;（一）内部提升;（二）空降兵;关键选好“一把手”;特殊的选人方法;(一)什么是战略性人才储备;(三)战略性人才储备的有关问题1;3.储备多少人才？ 这个都是要根据业务的发展需求来做这样的一个评估。 4.人才储备的期限 这要根据人才成长的规律性。比如一个人的潜能比较好，可能一年内就可以成才，但是一般的规律，在一个岗位上至少要呆上三年才够，这对职业生涯发展也是的有利的。在一个岗位上至少呆上三年，才能够积累出职位上所需的知识和技能，和必要的经验和教训。在一个企业至少呆上三年，才可以对这个企业的文化环境、整个工作流程、业务有相当的了解，在非常了解的情况下，工作才能游刃有余。 由于生存环境比较恶劣，企业的环境发育良莠不齐，任何一个跳槽的人，很多时候是迫不得已，很少是非常高兴的和自愿的。员工对企业也要有些包容，一定要了解企业是在成长中发展的，在发展中的问题，要调整自己来适应。 5.营造人才的储备环境 有很多企业在快速发展中实施人才储备战略，做得很不错。;总结;坦途前进;学习能力