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如何選、用、育、留人才
如何选、用、
育、留人才;第一章、人力资源的发展与趋势
第二章、如何选别人才
第三章、用人的艺术
第四章、人才的培养
第五章、如何留住人才
第六章、人力资源管理与企业文化;一、全球产业的变化
国际化、自由化
新科技快速发展
法律的松绑
公营事业民营化
知识经济化; 二、市场竞争发展历程
生产导向型/物资短缺--二战后
竞争初期--70年代日本
饱和时期--80年代亚洲“四小龙”
过剩时期--90年代中国大陆;三、企业未来的机遇与挑战
成本与利润
降价与市场占有率
自我与突破;四、竞争的最佳策略
结束竞争--淘汰对手
超越对手:
1、成本优势
2、产品差异化:品质、功能、服务 。。。;五、人力资源管理与企业竞争优势
竞争策略与人力资源的关系
常思量:
这个工厂员工流动是否频繁
这个工厂管理是否混乱
这个工厂的高层是否很忙
这个工厂的经营是否日益困难
优势竞争八大要素:
资金、市场、技术、设备、
物料、管理、人力、资讯
;六、提高竞争优势小窍门
让员工觉得工作有保障
招你应该要招的员工
高才高薪制
绩效+激励工资制
股权、利润与员工分享
资源、资讯让员工共享
授权与员工参与
教育训练与员工提升
给内部员工升职与发展空间
企业的远景规划是员工的未来;七、人力资源管理的基础
建立良好组织环境
“一个不平凡的人,通过的是个无效的组织,只能做出平凡的事”--彼德。杜拉克
良好组织环境的构成
1、明确、简化的组织架构
2、明确的部门工作职责
3、明确的岗位职责说明
4、规范行为标准的人事管理制度
5、公平竞争的考核机制
6、具有激励作用的薪资水准
7、明确的升迁调降制度
8、与员工分享的福利制度
9、使员工增能的教育训练制度
10、有效的沟通方法与渠道; 八、人力资源管理演进; 深思:
企业如何维持与创新?
品质、成本、市场。。。
人才;何时需要人力-时机
产生缺职时
增加生产时
增加新工作时
储备需要时
不良现象:
因人设事,非因事设人; 如何做人力需求计划?
人力资源预估
1、年度预估
2、部门预估
3、职位预估; 人才在哪?
最好的求才地点在企业内部
外聘的困扰
1、成本高
2、影响内部士气
3、易受排斥
4、流动率高
杂感:
工作好比钥匙孔,找到适当的人,就如找到适当的钥匙一样,一打即开。; 工作分析
工作分析效果:
1、为招募及选别人才打下基础
2、为培训计划打下基础
3、为绩效评估打下基础
4、为薪酬的核定打下基础
5、为公司的内部沟通打下基础
6、可以改善离职率
切记:
不要过度推销企业,不要过高要求人才;需求职位的工作分析与资格条件设定
; 征才必备
1、有好的工作态度
2、能团队合作
3、学习能力强,可塑性高
4、稳定性好,能配合企业长远规划
5、专业能力强
6、良好的协调性
7、保守秘密; 招聘的程序
1、确定招聘的职位及人数
2、工作岗位的工作分析及任用条件的设定
3、确定招聘方法
4、信息发布
5、应聘资料审查
6、通知考试(或面试)
7、考试-笔试、专业考试、面试
8、评价
9、录用通知
10、办理报到
11、试用;相关图表
1、招募人员流程图(图-1)
2、员工履历表(表-1)
3、面试通知书(表-2)
4、面试评价表(表-3)
5、录用通知书(表-4)
6、试用协议书(表-5)
7、新员工试用评核表(表-6); 面试权责划分表
思考题:你是否因好的人才而“三顾茅庐”?
(情景演饰); 面试注意事项
要有良好的面试场所
要事先详细了解被面试者的资料
发问的问题应事先做好准备
发问的问题应尽量依程序进行
如:经历、专长、喜好、目标、要求。。。
制造轻松的气氛
发问简短明确
让他多说
控制话题、时间
适当评价; 如何面试
答话的态度
观察肢体语言
能力与智力判断; 面试人员注意事项
形象
用词要尊重
对问题有不同看法时,不与应试者争论
注意判断应试者过去的表现
注意产生判断偏差; 面试问题参考
1、请你谈谈自学校毕业以后的工作经历?
(与其简历对照)
2、请问你的专长是什么?
3、请你谈谈你以前做过的工作,最喜欢与最有成就的是什么?
4、请举例你曾经碰到过的了喜欢与最不喜欢的主管
5、你平时生活上有哪些爱好?
6、请问你一天的时间
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