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人力资源整理 一、名词解释 1、人力资源规划：广义的人力资源规划-根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。 -等同于人力资源战略，是企业竞争战略的有机部分。 狭义的人力资源规划-对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。 -根本目的是追求人力资源的平衡 -关注人力资源供求之间的数量、质量和结构的匹配 2、工作评价：评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的 3、配对比较法：评估者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。 4、BSC：平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。 5、绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 6、绩效改进：绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。 7、绩效反馈：主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。被考核者可以在绩效反馈的过程中，对考核者的评价结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终是绩效考核结果得到认可。 8、薪酬结构：指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。涉及薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。 9、外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在报酬的优点在于比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。 10、内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。 11、任务——绩效评估模型 1）、任务分析法 对于新员工，可以使用任务分析法；即根据新员工将承担的工作任务对新员工的要求来判断员工培训的需要。 -工作说明书 -工作任务分析记录表-记录工作中的任务以及所需技能 工作盘点法：活动内容、各项工作的重要性、需时 2）、绩效分析法 对于现有员工，可以使用绩效分析法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。 分析实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，通过培训来矫正偏差 12、对比效应：对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 如果一个中等的应征者在几位不理想的应征者之后接受面试，往往会得到过高的评价，这是主考官犯的（C）错误。 A权重置错B第一印象效应 C对比效应D考官不熟悉工作要求 13．劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。 公式：N=W/Q（1+R） N——人力资源需求量 W——企业计划期任务总量 Q——企业定额标准 R——计划期劳动生产率变动系数， 阶层化的薪酬结构 ：指的是公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。 平等化的薪酬结构是指公司薪酬层次比较少，最高与最低薪酬水平差距小，相临的工资档次之间的差距也很小。 二、简答 1、HRM的基本原理 （注意：此题不会考大题，会涉及到选择题，知道涉及到什么原理） 同素异构原理  = 1 \* GB2 ⑴同素异构原理本来是化学中的一个原理，是指任何要素在空间上的排列次序或结构形式上的变化而引起完全不同的组合结果，甚至要素发生质的变化的过程 。  = 2 \* GB2 ⑵把化学的同素异构原理移植到人力资源管理