人力资源业(公司绩效考核制度).docVIP

XX公司绩效考核制度 第一章 总则 第一条 考核的目的 1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向； 2、保障公司有效运作； 3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考核的用途 人员考核的评定结果主要有以下几个方面： 1、合理岗位调整； 2、提薪、奖励； 3、职业生涯。 第三条 考核原则 以绩效为导向原则； 2、定性与定量考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度考核原则。 第二章 考核对象与考核周期 第四条 考核对象 1、总监及以上人员考核——年考； 2、分子公司——年考，半年指导性检查； 3、部门经理及以下人员——月考或季考。 第五条 考核周期 1、月度考核：月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。 2、季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩。 3、年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训。或其他福利的依据。 第三章 考核机构、考核时间与考核程序 第六条 考核机构 考核人（360度考评） 直接上级考核为主； 间接上级审定为辅。 2、公司行政人事部是其日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。 3、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。 第七条 考核时间 月度考核于次月初5日内完成； 季度考核于次季度初5日内完成； 年度考核于次年1月15日前完成。 第八条 考核程序 相关考核人对被考核人提出考核意见，管理处操作层员工考核结果由管理处各部门主管汇总，报管理处经理审核，管理处经理将审核合格的考核结果报行政人事部审核、备案；总部操作层员工的考核结果由各部门经理汇总，并将考核结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后备案；管理处中层管理人员的考核结果由各管理处经理汇总，并将考核结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后备案；公司副总、总经理助理、各部门经理的考核结果由行政人事部进行汇总，并报总经理审批；全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导，最后行政人事部将考核结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。 第九条 考核打分 考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表1所示。 等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10075500（表1） 第十条 结果分级 各类人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等级。考核等级分为五级，分别为S、A、B、C、D（见表2）。 表2 等级SABCD 定义超越岗位常规要求；并完成超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80～89分70～79分60～69分60分以下各部门月度绩效评价强制分布比例如下： 等级SABCD绩效评价强制分配占比≤10%≤35%≤90%≥10% 月度绩效评价第一名的部门员工绩效评价等级分布矩阵 等级SABCD绩效评价强制分配占比≤20%≤40%≤95%≥5% 月度绩效评价第二名的部门员工绩效评价等级分布矩阵 等级SABCD绩效评价强制分配占比≤15%≤35%≤95%≥5% 月度绩效评价第三名的部门员工绩效评价等级分布矩阵 等级SABCD绩效评价强制分配占比≤10%≤35%≤95%≥5% 2、小部门可以依据实际情况，在一个较长的时期内进行强制分布，即不要求每个月都必须进行强制分布，而是要求在半年内或者一年内该部门所有员工绩效评价要符合强制分布要求。 3、有下列情形之一者，不得评为A等： （1）当月绩效考核低于80分者； （2）请事假累计超过3日，或病假累计超过7日者； （3）公司组织的会议及学习培训无故缺席及请假三次以