做好一名HR的资质与技能.docVIP

　　对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试?面试如何顺利进行?　　很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。　　如何选人　　首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。　　第二个特点是心态。当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去完成。去年，我们要招聘一个相对高端的职位，我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才，在最初我希望约见他的时候，他并不愿意接受，但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。我们的老板也见了他，彼此的感觉都很好，但由于他对原公司颇具感情，拒绝了我们的邀请。但是我告诉他，盛大的门永远向他敞开。半年后的一天，我突然接到了他的电话，他希望还是到我们这里来。当时我的心情非常激动也很有成就感。　　人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但是也许日后会有。我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，像交朋友一样。对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。对于现在的盛大，并不缺少业务方向，因为机会很多，公司也不缺资金，缺少的就是领军人物。　　做好面试官的第三点是一个人的阅历。如果只是有对人敏感，有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。有些东西是靠加速积累无法完成的。见的人多了，才会积累质感。　　我谈的质感不是所谓的直觉，直觉相对感性，是对人的第一印象。而质感和时间与见人的数量相关，通过见人，会形成一种自己的感觉，可以在短时间内判断一个人的基本特点。这种积累很可能是见过上千人。候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人，而过往的人现在的表现你也是了解的，这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。　　实际上，面试的过程只有短短的半小时或者一个小时，在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像，有50%的机率已经很不错了。所以对于一些相对高端的职位，我们希望有多次、多地点的沟通。有时我们在公司会面，有时会去咖啡厅，或者通电话了解对方，这可以在不同的角度了解对方。　　在面试官具备了以上的素质后，我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。这种背景调查非常关键，而且越是高层，行业口碑越重要，我甚至会认为，对人的评价三分靠质感，七分靠口碑。我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况，和团队的相处方式等等。改变一个人是很难的，过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。　　当然，我们在面试的时候，除了要通过多角度的了解一个人，也会用一些测评工具。但是这两种方式的角度是不同的。　　测评更多是在了解一个人的风格，比如管理风格、工作风格等，这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配。另外一些技术型岗位，通过质感是无法判断的，我们需要进行一些测评来考察他的功底。面试和测评相结合在加上口碑的背景调查，基本就会心里有数了。　　了解更要理解业务　　实际上，对于面试官，一部分挑战来自于候选人的甄别，还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。通常业务部门会出现两个问题。第一，是他们自己还没有想清楚自己想要什么，特别是在快速变化的行业中，他经常会在见了几位候选者后，自己想找的人的标准就变化了。第二，业务部门往往会告诉HR他们想要的人，但是不会说他们不喜欢什么样的人。但是业务部门否定一个人，往往是因为某一点是他不喜欢的。所以，如果有可能，HR要在面试前和业务部门不断的去沟通，而后抓住核心的两三点内容。　　通常我会很直接的问??务经理不喜欢什么样的。而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享，但是也要让他们看到HR的价值。作招聘的人也必须具备业务导向。我们要尽可能的和业务在一起，多沟通，了解他们的困难，知道他们的工作状态，业务目标和现阶段的工作重点。比如，