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人才的评价与提拔;为什么要对人才进行评估 人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍;组织的长期发展目标;提升经营 水平;; 吸引、发现有潜力的人;A;A;A;人事决策中常遇到的问题;素质与业绩不一致;系统预防;为什么要对人才进行评估？ 人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力？ 测评工具介绍;1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值 ;对人才测评的科学理解;1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值 ;个体差异：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人—职匹配 人—组织适合度/共同发展 ;人—职匹配假设 ;能干活的 vs.能一起干的;1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值 ;素质冰山;人才测评中主要考察的要素—素质 ; 专业技能水平 专业知识范畴 专业经验 ……;管理者应该有三个层次上的才能;1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评的应用 ;人才测评是企业人力资源开发工作的基础;构建以素质模型为基础的人员评估体系;应用：人员的招聘选拔;应用：人员的招聘选拔; 人员素质普查 建立人员档案 人员状况与管理决策 根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式 ; 帮助员工了解自己 了解员工、理解员工 案例： SMART的职业生涯规划 ; 管理人员————“通才” 工作轮换 培训需求分析 现有状态————目标状态;主席;降低人事决策的 风险和成本;人才测评技术既有独特性，又有局限性； 测评活动本身要求“中立”的立场； 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。;骗人的相面或算命 单一的测验或软件 单纯的性格分析 给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据;为什么要对人才进行评估？ 人才测评是???么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力？ 测评工具介绍;1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？;姜太公选将; 个体差异———心理测验 工业心理学的发展 陆军甲种测验与陆军乙种测验 一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用 二战中情报人员的选拔——评价中心技术 管理人员的评价与开发——ATT的评价中心技术 公务员的选拔; 我国古代的人才测评方法 近年来的发展 企业中的发展 政府中的发展;1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？;评什么？→如何确定评估要素？ 怎么评？→如何选择测评方法？成本？难度？ 谁来评？→如何保证评估的客观性和公正性？ 跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？ 怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报告？ …… ;企业在人员评估工作中关心哪些问题？(续);从组织的理念出发招聘和选拔人才 澄清需求，确定评估要素和标准 根据测评目标设计测评方案 测评工具的评估和选择;企业的要求：企业背景、企业文化、发展战略、行业特征 职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型 参照的标准：常模参照和标准参照;明确工作目的 分析任务特点 确定评估和分析的侧重点;可靠性和准确性：重要技术指标 有效性和针对性：任务特点和要求 程序化和系统化：实施难度和成本;1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？;测评工具和技术的作用 人事部门、用人部门和专业测评机构在测评工作中的角色和作用 过程控制：工作程序、操作规范、现场情况处理、保密工作;示例：企业招聘评估程序;1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？;测评结果的解读 测评结果的分析 需要注意的问题;个体特性分析;在测评前必须明确测评目的和评估维度； 必须清楚地了解所用测评技术和方法； 结果沟通：建立共同的语言基础； 测评机构有建议权但是没有决策权； 需要与其它传统人事选拔方法相结合； 有关资料和结果要严格保密。;1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应