政府绩效管理创新与治理能力提升的契合性研究.docVIP

PAGE  PAGE 5 政府绩效管理创新与治理能力提升的契合性研究 　　摘 要 2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上强调：“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了。”从这句话我们可以看出，改革政府绩效考核方式，提升政府治理水平势在必行。在这种改革大背景下，创新政府绩效管理和提升治理能力成了各大学者和研究人员的研究课题。当前，国内外对政府的绩效管理制度和治理水平的提升还处于较为初级的研究阶段，大部分研究成果主要集中在如何完善绩效管理平台及制度等方面。本文采取文献法和案例分析法，分析了当前政府绩效管理和治理能力方面所存在的问题，进而针对这些问题提出了创新性的应对措施，以期为政府的绩效管理工作和治理水平的提升提供一定的实践性指导意见。 　　关键词 政府 绩效管理 治理能力 契合性 研究 　　一、当前政府绩效管理与治理能力方面存在的问题 　　（一）缺乏系统性与科学性的绩效评估体系 　　政府绩效管理主要存在以下几方面问题：第一，绩效管理流于形式。尽管党和国家要求各地方政府要将政务公开在“阳光下”，但当前政府的绩效管理还是处于较封闭和神秘状态，地方政府的绩效考核机制大部分采取根据各部门职能要求进行指标设定，而对考核指标的评定也主要采取上级部门对下级部门的评估，很少要求公众参与，缺乏客观、公平与公正性。且评估程序也较为随意，同时对评估结果也缺乏认真的分析与总结，让绩效考核工作起不到应有的监督与激励效应。第二，考核指标设置缺乏科学性。在当前国家大力发展经济建设的情况下，地方政府的绩效考核指标多偏重经济指标而忽视了综合的社会指标。对经济指标的设定多以GDP数字为主，缺乏对具体部门的环境变量进行探讨。且上级部门考核指标与下级部门考核指标之间缺乏相关性，以致出现各部门间目标不明、责任不清等现象，评估的权重指标也缺乏客观性与科学性，使得绩效考核监督工作难以有???进行。[1] 　　（二）队伍素质参差不齐 　　公务员选拔机制改革以后，大部分进机关单位的公职人员都是通过国家统一组织的选拔考试，进行公平公正的严格筛选后进入相应机关单位。但在公务员选拔机制改革之前，公务员的招聘与选拔多存在“近亲繁殖”或“裙带关系”等现象，这种现象使得人才选拔缺乏科学性，所选拔进入机关的人才可能在专业能力及综合能力等方面存在诸多不足，不能较好地胜任机关的日常工作或管理工作，更无法良好地适应当前的改革状态及不断现代化的工作与管理模式。与新进入的具有扎实专业知识和良好综合能力的公职人员存在一定的差距，进而阻碍了新时期、新常态下，党和国家要求的不断创新科学技术、不断创新管理理念、不断增强服务意识等机制的顺利进行。 　　（三）政府绩效信息真实性与可靠性不足 　　长期以来，政府上报的绩效信息与国家统计局核算的绩效信息存在一定的出入，同时国家公布的GDP数值与民众的实际工作、生活和收入等感知信息也存在一定的出入。这说明政府绩效信息所公布的数据存在一定的扭曲性。在以“GDP论英雄”的政府绩效考核指标下，“数字出官，官出数字”成了政府官员心照不宣的升官规则，而这种“规则”也使得部分地方官员将操作统计数据作为获取政绩的一个捷径。政府绩效信息的不真实性和不可靠性，成为了严重威胁我国地方政府绩效管理的顽疾，创新政府绩效管理成了当前党和国家迫不及待所需解决的重要问题。[2] 　　二、创新政府绩效管理与提升治理水平的契合性研究 　　（一）实行干部召回制度，全面提升队伍素质 　　2016年李克强总理严肃提出：“整肃慵政懒政怠政行为，绝不允许占着位子不干事”。机关单位的编制体系，产生了公职人员只进不出的现象。这种体系易让公职人员缺乏危机感，进而失去上进心，并形成对待工作敷衍塞责和“多做多错，少做少错”的懒政怠政思维。而高素质人才和专业化队伍是契合政府创新绩效管理水平和提升其治理水平必不可少的人力资源。实行干部召回制度，即对组织内出现的懒作为、不作为及工作能力无法良好胜任当前岗位的人员进行再培训再考核，对考核合格人员进行再次录用，对考核不合格人员进行再次培训再次考核，对多次培训考核均不合格的人员实施淘汰机制，用较为人性化的淘汰机制给政府公职人员敲一记警钟，同时确保队伍整体素质的专业性，为政府绩效管理的创新和治理水平的提升提供坚实的人才支持。 　　（二）健全政府绩效管理体系 　　健全的政府绩效管理体系是契合政府创新绩效管理和提升治理水平的保障。将权利关进制度的笼子里，才能倒逼权利的正确使用，才能促使公职人员更好地利用权利提高治理水平。健全政府绩效管理体系，首先，完善绩效管理主体体系。评价政府绩效管理水平的主体除了相关上级部门、平