握紧企业稳定发展的“风向标”.docVIP

PAGE  PAGE 7 握紧企业稳定发展的“风向标” 　　稳定的劳动关系是企业和谐发展的基础，是社会繁荣的“风向标”。企业要发展和维护和谐的劳动关系，关键在于严格遵循现行劳动法律、法规的规制，有效地维护企业和劳动者之间形成的劳动权利与义务，以保障双方的合法权益，改善劳动者物质生活条件，进而推动劳资双方形成良好的互动关系，维护企业的稳定和发展。 　　A公司是湖南省一家大型民营人力资源服务企业，自2009年以来，A公司为千余家企事业单位提供服务，涉及三十多个不同行业。在与不同性质、规模的企事业单位合作过程中，A公司在维护客户单位利益的同时，保障劳动者合法权益，在实践中探索建立和谐劳动关系的有效途径，取得了不错的效果。 　　劳动关系为何不“和谐” 　　据统计，2013-2014年，A公司共向湖南省内千余家企事业单位提供了47000名员工的人力资源服务。两年中，共发生各种劳动争议案件31起，申诉人员共63人，占总服务人数的0.14%。其中，诉求经济补偿16件、加班工资10件、工伤待遇2件、社保争议3件。在仲裁与诉讼过程中，申请人主动撤诉1件、败诉2件、调解19件、裁决9件，经调解结案的占61.30%（见图1、图2）。 　　归结起来，当前影响和谐劳动关系的因素主要有以下三方面： 　　一是劳动关系的多元化。市场经济的不断发展刺激了劳动力的快速流动，这是经济规律作用的必然结果，是不以人的意志为转移的客观存在。较之计划经济体制下结构单一、相对稳定的劳动关系，当前这种劳动关系更多地呈现出多元化的特点，这也成为影响劳动关系和谐的重要客观因素。 　　二是劳动力的无序流动。我国市场经济发展至今已有三十多年，但是劳动与社会保障领域的立法却相对滞后，计划经济时代的劳动管理方式在社会转型过程中仍深刻地影响着人们的行为方式和思维方式――无论是法人还是自然人。尽管我国的劳动法律、法规体系目前已逐渐完善，但因缺乏司法实践，致使细则性的规则尚不配套。因此，劳动力在市场作用下，在一定程度上呈现出无序流动状态，这也成为影响劳动关系和谐的基本因素。 　　三是部分劳动者法律意识淡薄。一方面，劳动者法律知识欠缺，在劳资双方关系中处于弱势地位。另一方面，极个别的劳动者不懂得合理合法地以正确途径维护自身权益，维权行为不当甚至过激，致使劳动关系进一步恶化，这是影响劳动关系和谐的现实因素。 　　为员工承担保障责任 　　在一些劳动纠纷中，针对劳动者的身份歧视频繁出现，尤其是经济待遇方面的歧视，主要表现为“同工不同酬”。身份歧视和经济待遇歧视容易导致员工的心理失衡，使其感觉个人尊严受到挑战，极大地削弱了劳动关系的稳定性。因此，A公司通过用工方式选择、合法劳动保障、争议处理技巧等创新实践的运用，较好地解决了身份歧视和待遇歧视问题。 　　探索合理、合法、适宜的用工方式。A公司在提供服务过程中发现，用人单位往往只从自身的生产经营角度出发，提出诸项以最小的成本获得满意用工的要求，但在如何与现行人力资源法律、法规对接方面却考虑甚少。为适应各类型企业在新的法律框架内做到既满足用工需要，又确保合法用工，A公司在提供法定比例内的劳务派遣服务的同时，还创新多方位的承揽、外包式劳务服务，让用人单位不仅享受到合法、合规、低成本的服务，还有效地保护了员工的利益，提升了收入水平。 　　保障员工在劳动保护、同工同酬、同社保福利方面的合法权益。一些用人单位为降低用工成本，人为拉开劳务工、合同工在工资、福利、社保等方面的差距。对此，A公司通过人力资源专业化服务，帮助企业分析问题，提升劳动生产效率，获得企业的认可和信任。同时，借助国家修订新的劳动法律、法规的契机，缩小不同身份员工之间的薪酬差异，完善社会保险与福利待遇，极大地调动了员工们的劳动积极性，预防了潜在的人力资源风险，更重要的是保障了劳动者的基本权益。 　　正确处理劳动争议中的各方利益，维护员工合法权益。劳动用工过程中，各种劳动争议无可避免。面对纠纷，劳动者要么不知所措，要么维权行为不当，无法获得基本的权益保障。为此，A公司一方面通过各种渠道倾听、了解员工的想法，满足员工合理诉求的同时，经过协商、调解来保障员工的基本权益；另一方面，即便遇到了个别期望值超出法定范围的情况，在仲裁或诉讼中也要本着合情、合理的原则加以解决。对于遇到的一些特殊情况，如申诉的员工家庭经济十分拮据，则给予必要的人道主义援助。 　　为企业承担经济责任 　　在市场经济条件下，企业具有经济组织的自然属性，追求利润最大化无可厚非。但许多企业在国家颁布《劳动法》、《劳动合同法》后，经常是抱怨多，办法少；花在生产经营上的精力多，用在人力资源管理上的时间少。这种名义上重效益，实际上适得其反的事例比比皆是。怎样在遵纪守法的前提下维护客户单位的利益，为其承担一